«Прилетіли»

Дійові особи:
Жовтень Микола Степанович – директор туристичної фірми «Політ».
Тимофій – заступник директора.
Олена – кадровик
Лідія – менеджер з туризму.
Макар – менеджер з туризму.

Вже два роки поспіль працівників туристичної фірми «Політ» керівництво лякало масовим скороченням. Мовляв, надто багато з’явилося конкурентів.
– Ростуть, як гриби після дощу, – клопотали керівник та його заступники. Працівники настільки звикли до таких погроз, що навіть не звертали уваги, адже робота у турфірмі починалася з бурчання з боку керівництва, ним і закінчувалася.
– Тепер це вже не просто балачки, переходимо до дій! – говорив Жовтень Микола Степанович на нараді, на яку були запрошені лише зам Тимофій та кадровик Олена. Остання була правою рукою керівника. Ще з часів студентства вони були знайомі – вчилися на одному курсі. З першого дня роботи «Польоту» жінка була поруч. Жовтень, можливо, і взяв би її замом, проте найкращий товариш Тимофій добре справлявся з цими обов’язками. Жінка ж і на посаді кадровика була гарним порадником та другом.
– Про скорочення люди знають вже давно, для них це не новина. Остаточно закриватися ми ж не будемо! – наче виправдовувався чоловік перед присутніми. –Закриємо філіали в регіонах, а головний офіс працюватиме.
***
Довго думали на нараді керівник з підлеглими, кого залишити працювати далі. З найбільш проблемними категоріями працівників розібралися, залишилися два менеджери в центральному офісі. Порадившись, директор вирішив, що два менеджери для туристичної фірми забагато, відтак одного потрібно скоротити. Почали думати, кого.
– Макар… За минулий рік два прогули, довго перебував на лікарняному… – давав характеристику хлопцеві зам.
– Лідія два місяці тому була на курсах підвищення кваліфікації, отримує премію за успіхи та досягнення в роботі. Думаю, тут можна і не вагатися, – продовжила жінка.
– Зачекай, Олено, Макар працює від самого початку, якийсь він уже свій, чи що? Та ще й платимо йому порівняно з Лідою набагато менше, а зараз для нас це дуже важливо. Шановні, якщо розібратися, хто ж з нас не хворіє, та й прогули не можна вважати прогулами – поважна причина була, – виправдовував хлопця директор. – А Ліда? Платимо-платимо, а їй все мало та мало. Все повторює, що на попередньому місці роботи і платили більше, і умови були кращі. Боюся, що скоро можемо залишитися ні з чим. Тому я думаю, краще синиця в руках, аніж Ліда, – категорично сказав чоловік.
У кабінеті директора туристичної фірми «Політ» на якусь хвилину–дві запанувала тиша. Керманич умовно розділив аркуш паперу на дві частини, підписавши працівників літерами «Л» та «М». Відрив у кількості плюсів та мінусів був невеликий. Зарплата стала останнім плюсом у колонці «М», та вирішальним мінусом у колонці «Л». Ось і вирішилася доля Ліди та Макара. Залишилося донести вердикт до самих працівників, які вже заспокоїлись, вважаючи, що центральний офіс омине скорочення
– Оленко, запропонуєш Ліді написати заяву власним бажанням, ну, щоб не виплачувати компенсацію. Поясниш, що фірма переживає не найкращі часи… Не буду тобі розповідати, ти вже досвідчена у цих питаннях, добре знаєш, що кому казати і як залякати.
Все, здається справу зроблено, тепер потрібно набиратися сил, ставати на ноги. Так, колеги?
Заступник та давній друг Тимофій вирішив підтримати керманича:
– Так, Степановичу, не хвилюйся, скоро відкриємо ще один офіс, але вже в столиці. А далі побачимо, як підуть справи. Я подумую ще й про захід. Радився зі знайомим, той казав, що рибне місце.
***
Почувши про те, що хвиля скорочення, яка накрила туристичну фірму «Політ», зачепила і її, Лідія почала обурюватися. Невже не гультяй Макар, а вона – старанна працівниця, має покинути роботу?! Коли в якості аргументу дівчина почула від кадровика: «Ти ж сама хотіла піти», неабияк обурилася. Принципово вирішила поборотися за своє місце.
– Не на ту натрапили! Я буду скаржитися! Так і передайте босу. Нас про скорочення ніхто навіть не повідомив, а прийшли і сказали збирати речі. Я вам згадаю і заборгованість за минулий місяць, і депреміювання. Прилетіли ви!
Підготувала
Катерина Гарманчук
Запитання:
1. Розкажіть про особливості виплати працівнику матеріальної допомоги при скороченні. Як нараховується вихідна допомога при скороченні працівникам? Що робити, якщо у деяких працівників є заборгованість по зарплаті?
2. Чи обов’язково роботодавець повинен повідомити працівників про майбутнє скорочення письмово? Чи можна обійтися лише усним попередженням?

Щодо обрання кандидата на звільнення. 

Відповідно до п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі  — КЗпП) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.  Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис у силу ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України (далі – ГК). Тобто власник або уповноважений ним орган має право визначати чисельність працівників і самостійно вирішувати питання про доцільність скорочення працівників. Проте, обмеження права власника звільняти працівника, можуть бути встановлені контрактом, у тому числі й укладеним на невизначений строк (ст. 21 КЗпП.).  Самостійне прийняття управлінського рішення Жовтнем М. С. щодо визначення працівника, який підлягатиме скороченню, не є протизаконним. Навіть суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов’язаний лише перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату) та не вправі втручатись у діяльність підприємства, обговорюючи доцільність такого скорочення. Виходячи з вимог законодавства про працю та зі змісту Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 .11. 1992  № 9 вбачається, що звільнення працівників у зв’язку зі скороченням чисельності або штату може вважатися правомірним тільки за умови, що скорочення чисельності або штату працівників дійсно мало місце. Роботодавець дотримався норм законодавства щодо вивільнення працівників, відповідні дії належним чином задокументовані. Незважаючи на безумовне право роботодавця визначати чисельність і штат працівників, процедура звільнення працівника у випадку скорочення має чітко відповідати вимогам законодавства про працю, тобто відбуватись на підставі пункту 1 ст. 40 КЗпП (з інформаційної довідки Національного агентства України з питань державної служби  щодо окремих питань, пов’язаних з утворенням, реорганізацією та ліквідацією центральних органів виконавчої влади, урядових органів та їх територіальних органів від 24.12.2010, далі − інформаційна довідка). Проте, керівником і кадровиком допущено ряд грубих процедурних порушень звільнення працівника в зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників. Обурення Лідії є цілком зрозумілим. У інформаційній довідці стосовно даного питання слушно зазначається, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (пункт перший ст. 42 КЗпП). Судова практика не допускає можливості проведення експертизи з метою визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Рівень кваліфікації може підтверджуватись документами про освіту, отримання другої вищої освіти, навчання без відриву від виробництва, присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), підвищення кваліфікації, тимчасове виконання обов’язків більш кваліфікованих працівників, наявність вченого ступеня або вченого звання тощо. Продуктивність праці характеризується якістю виконуваної роботи, відсутністю виробничого браку, часом, який витрачається кожним із працівників для виконання завдання рівного ступеню складності. Необхідно також враховувати виконання працівником складних відповідальних завдань або більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які працюють на аналогічних посадах чи виконують роботу за тією ж професією й однакового ступеня складності (розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, суміщення професій (посад)). Оскільки на сьогодні не існує законодавчо визначених критеріїв для оцінки продуктивності праці, роботодавець керується суб’єктивною думкою, що склалась про працівника за час його роботи на підприємстві. Тому в багатьох випадках доцільно для вирішення питання щодо переважного права на залишення на роботі працівників створювати відповідну комісію до складу якої можуть входити представники роботодавця, профспілки або іншого представницького органу працівників. Кадрова служба підприємства готує всі необхідні матеріали для роботи комісії (це можуть бути інформація про наявність вакансій на підприємстві, довідки, порівняльні таблиці, за необхідності — особові справи працівників). Комісія вирішує питання колегіально, оформлюючи своє рішення протоколом. Такий підхід робить процедуру прозорою і зменшує кількість претензій зі сторони працівників щодо яких розглядалося питання про скорочення.
Отже, визначаючи «плюси і мінуси» та підраховуючи їх кількість керівник не взяв до уваги інші приписи трудового законодавства стосовно надання  переваги в залишенні на роботі. Така перевага при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації надається, зокрема: при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва (ст. 42 КЗпП). Під час вирішення питання наведені обставини взагалі не висвітлювались.

Щодо вихідної допомоги при скороченні працівників.

Згідно зі ст. 44 КЗпП при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 ст. 36 та п.п. 1, 2 і 6 ст. 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36) − у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (ст. ст. 38 і 39) − у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.
Відповідно до ч. 1 ст. 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.
При розрахунку вихідної допомоги застосовується Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений Постановою КМ України № 100 від 08.02.1995 (пп. «є» п. 1 даного Порядку). У даному випадку середньомісячна заробітна плата має обчислюватись виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують звільненню.
Нагадуємо, що оскільки вихідна допомога має одноразовий характер, то її індексацію провадити не потрібно.
Згідно з п. 3 цього ж Порядку при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Премії, які виплачуються за квартал і більш тривалий проміжок часу, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два календарні місяці, включаються в заробіток у частині, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді. У разі коли число робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати під час обчислення середньої заробітної плати за останні два календарні місяці враховуються пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді.

Наведемо приклад розрахунку.

Для обчислення суми вихідної допомоги заробітна плата працівника за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов’язана виплата допомоги, ділиться на кількість відпрацьованих днів, що припадають на цей період. Отримана середньоденна заробітна плата множиться на середньомісячну кількість робочих днів, що припадають на цей період (ст. 8 Порядку).
Формула розрахунку вихідної допомоги виглядає таким чином:
ВД = (ЗПм-1 + ЗПм-2) : Квідпр.   Кр. ,
де:
ВД — вихідна допомога;
ЗПм-1, ЗПм-2 − зарплата за місяці роботи, що передували звільненню;
Квідпр. − кількість відпрацьованих днів за два місяці перед звільненням;
Кр. − середньомісячна кількість робочих днів за два місяці перед звільненням.
Кількість робочих днів в червні-липні 2013 року становить 18 і 23 відповідно. Тоді, сумарна кількість робочих днів, фактично відпрацьованих Лідією протягом двох місяців, що передують місяцю звільнення, складає 18+23=41.
Середньомісячна кількість робочих днів згідно зі встановленим на підприємстві режимом роботи:   (р. дн.).
Припустимо, що зарплата Лідії становить 2500, 00 грн. Тоді, за червень — липень  2013 року Лідія отримала заробітну плату за фактично відпрацьований час у сумі 5000, 00 грн. (2500, 00 грн.+ 2500, 00 грн.).
Тому середньоденна заробітна плата Лідії становить:5000 грн. : 41 робочий день = 121,95 грн., а середньомісячна заробітна плата:121,95 грн. 20,5 (р. дн.)=2499,98 грн.
Отже, сума вихідної допомоги нарахованої Лідії,буде дорівнювати 2499,98 грн.
Якщо роботодавцем порушено норми трудового законодавства при скороченні працівника, то туристична фірма «Політ» має сплатити Лідії вихідну допомогу в сумі: 2499,98грн.   3 = 7499,94 грн.

Крім того, Законом України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 02.03.2000 № 1533-III передбачено, що право на допомогу по безробіттю залежно від страхового стажу мають застраховані особи, визнані в установленому порядку безробітними, страховий стаж яких протягом 12 місяців, що передували реєстрації особи як безробітної, становить не менше ніж шість місяців за даними Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування (ч. 1 ст. 22 Закону). Допомога по безробіттю виплачується з 8 дня після реєстрації застрахованої особи в установленому порядку в державній службі зайнятості (ч. 3 ст. 22 цього ж Закону).

Якщо впродовж семи днів  таким працівникам не вдалося підібрати підходящу роботу, вони отримують статус безробітного, котрий відповідно до ст. ст. 22 і 23 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» надає їм право на отримання допомоги по безробіттю.  Вона виплачується з восьмого дня після реєстрації громадянина в службі зайнятості. Загальна тривалість виплати допомоги по безробіттю Лідії не може перевищувати 360 календарних днів упродовж двох років (для молоді, яка закінчила або припинила навчання у загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах, звільнилася зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби і яка потребує сприяння у працевлаштуванні на перше робоче місце у разі реєстрації в установленому порядку відповідних осіб як безробітних − 180 календарних днів.

Ч. 1 ст. 23 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» встановлено, що розмір допомоги по безробіттю визначається у відсотках до їх середньої заробітної плати (доходу), визначеної відповідно до порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого Кабінетом Міністрів України, залежно від страхового стажу: до 2 років − 50 відсотків; від 2 до 6 років − 55 відсотків; від 6 до 10 років − 60 відсотків; понад 10 років − 70 відсотків. Допомога по безробіттю виплачується залежно від тривалості безробіття у відсотках до визначеного розміру: перші 90 календарних днів − 100 відсотків; протягом наступних 90 календарних днів − 80 відсотків; у подальшому − 70 відсотків.

Щодо заборгованості по заробітній платі. 

Ст. 43 Конституції України проголошено, що право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Як вже зазначалося, при звільненні працівника всі суми, що належать йому від підприємства, виплачуються в день звільнення.(ст. 116 КЗпП). Відповідно до ст. 117 КЗпП  у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.
А тому, для уникнення стягнення заборгованості по заробітній платі в судовому порядку, що безперечно потягне за собою збільшення боргу підприємства перед працівником, туристична фірма «Політ» має провести повний остаточний розрахунок з менеджером на день звільнення. Відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності щодо заборгованості по заробітній платі.
У п. 20 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» роз’яснено, що при визначенні розміру відшкодування за час затримки розрахунку судам необхідно врахувати розмір спірної суми, істотність цієї частки порівняно із середнім заробітком працівника, вини роботодавця у порушенні строків її виплати та інших конкретних обставин справи.
Отже, не зважаючи на «некращі  часи» для фірми, для зменшення негативних наслідків від «помсти ображеної працівниці» варто все ж подбати про документальне підтвердження виплати як вихідної допомоги так і заборгованості по заробітній платі.

Щодо форми повідомлення працівників про майбутнє звільнення.

Ст. 49-2 КЗпП встановлено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.
Як бачимо, вимоги щодо письмового персонального повідомлення «під підпис» працівника законодавець не передбачив. Відповідно, якщо керівництво туристичної фірми в доступній для сприйняття формі повідомляло працівників про очікувану «хвилю скорочень» завчасно, то на перший погляд може здатись, що законну процедуру дотримано. Проте, це не так. По-перше, інформація про те, що фірма переживає не найкращі часи, а тому прогнозується скорочення штату або працівників без встановленої точної дати й конкретного визначення осіб, які підпадають під таке скорочення природно сприймається працівниками як «неформальна інформація». Тим більше, такі «чутки» тривалий час не підтверджувались і джерело їх походження точно встановити неможливо (надавалась ця інформація компетентною посадовою особою чи ні). По-друге, посилання на те, що «про скорочення люди знають вже давно, для них це не новина» аж ніяк не може свідчити про персональне повідомлення працівників щодо наступного вивільнення. Звертаємо особливу увагу, що «пропозиція написати заяву за власним бажанням» зроблена практично одразу після проведення наради, на якій було прийнято рішення стосовно того, хто саме з менеджерів має залишитись працювати. А тому, вважаємо, що у Лідії дійсно є підстави для оскарження дій роботодавця в судовому порядку та вимагати компенсацію в розмірі трьох середньомісячних заробітних плат, у зв’язку з порушенням трудового законодавства керівництвом фірми.

Ст. 43 КЗпП передбачено, що на звільнення працівників, зокрема з підстав, передбачених п. 1 ч. І ст. 40 КЗпП, необхідно також отримати згоду відповідного профспілкового органу. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Мін’юстом України в Роз’ясненні від 25.01.2011 «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації» зазначено, що звільнення може відбуватися не раніше закінчення двомісячного строку з моменту попередження. Водночас, якщо сам працівник виявить бажання звільнитись раніше, ніж закінчиться зазначений строк попередження про звільнення, власник повинен провести звільнення у строк, про який просить  працівник. При цьому працівник може подати заяву з відповідним проханням власнику або уповноваженому ним органу скоротити строк попередження про звільнення та зазначити дату, з якої він бажає бути звільненим.  У трудовій книжці робиться запис про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП.

Отже, якщо працівника під підпис попереджено про звільнення 01.06.2013, то звільнений він має бути 01.08.2013. Тому радимо станом на дату прийняття рішення про скорочення чисельності працівників або штату власнику або уповноваженому ним органу видавати наказ, а разом і відповідну відомість в якій прописано, наприклад: «і відповідно до наказу по підприємству від 01.06.2013 № 106-ОД попереджаються про звільнення і ознайомлюються з пропозицією про працевлаштування на підприємстві працівники (посада, ПІБ, дата підпис). Відповідно від дати підписання такого документу працівником можна розпочинати відлік двомісячного строку до звільнення. Причому, персональне повідомлення про звільнення можна оформити іншим чином (теоретично можлива навіть усна форма), важливо, щоб факт і час попередження можна було підтвердити належними в розумінні Цивільного-процесуального Кодексу України доказами, на випадок, якщо справу буде передано на розгляд суду.
З установленого двомісячного строку не виключається час перебування у відпустці, період тимчасової непрацездатності, інший час, протягом якого працівник не працював з поважної чи неповажної причини
Таким чином, найбільш доцільним буде оформити письмове повідомлення про звільнення працівника за підписом керівника або начальника структурного підрозділу. Спосіб надсилання повідомлення за допомогою засобу поштового зв’язку або електронною поштою, звичайно краще за усне попередження, проте, варто пам’ятати, що в такому разі працівник може послатись на неодержання відправлення. На практиці траплялись випадки відмови працівника від підписання підтвердження щодо отримання ним попередження про звільнення, у такому разі проблему можна вирішити шляхом оформлення акту про відмову від отримання попередження про звільнення за підписом членів комісії з числа посадових осіб підприємства.
Порушення строку попередження працівника про звільнення не є достатньою підставою поновлення працівника на роботі в судовому порядку. У такому випадку суд може змінити дату звільнення працівника, зарахувавши строк попередження в період роботи з виплатою працівнику заробітної плати за цей час.
Зауважимо, що варто також підтверджувати письмовою заявою працівника його згоду або відмову щодо переведення на іншу роботу (хоча прямої вимоги щодо форми в законодавстві також немає). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників,  змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.
Відповідно до п. 19 Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов’язані з’ясувати, чи додержана власником або уповноваженим ним органом норма законодавства, що регулює вивільнення працівника, які є докази щодо змін організації виробництва і праці, і про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не має можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнений працівник переважним правом на залишенні на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.
Стосовно подання обов’язкової звітності, то нагадаємо, що 31.05.2013 Наказом № 317  Мінсоцполітики України затверджена нова форма звітності  № 4-ПН  Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці” та Порядок її подання. Так, інформація про заплановане масове вивільнення подається підприємствами, установами, організаціями не пізніше ніж за два місяці до вивільнення працівників до територіального органу Державної служби зайнятості України у містах Києві та Севастополі, районі, місті, районі у місті (далі — територіальний орган) за місцем реєстрації як платника єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування (п. 3 Порядку).
Наприкінці наведемо порядок дій, передбачений Мінюстом в Роз’ясненні від 25.01.2011 «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації», якого має дотримуватися роботодавець при змінах в організації виробництва (включно при скороченні чисельності працівників):
1) якщо на підприємстві створена первинна профспілкова організація, власник або уповноважений ним орган має дотримуватися вимог частини третьої статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». У разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Профспілки мають право вносити пропозиції органам державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об’єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних з вивільненням працівників, які є обов’язковими для розгляду. У випадку коли на підприємстві немає профспілки, зазначені питання бажано погоджувати з виборним представником від трудового колективу; слід отримати згоду від виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП, щодо кожного працівника, крім випадків, коли така згода не вимагається. Подання власника або уповноваженого ним органу розглядається в порядку, передбаченому ст. 43 КЗпП;
2) видати відповідний наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці, в якому розкривається зміст цих змін, утворюються комісії з проведення ліквідації або реорганізації, яким доручається здійснити заходи, пов’язані з ліквідацією або реорганізацією підприємства;
3) скласти і затвердити в установленому порядку новий штатний розпис;
4) видати наказ, яким уповноважити відділ кадрів або інший відділ підприємства, на який покладено здійснення функції відділу кадрів (далі — відділ кадрів), провести необхідні заходи в зв’язку зі звільненням працівників (не пізніше ніж за два місяці до їх проведення), включаючи ознайомлення працівників з наказом під розпис та вручення письмового повідомлення про звільнення. Так, відділ кадрів повинен підготувати письмове повідомлення про можливе звільнення працівників та за два місяці до запланованого вивільнення персонально (під розпис) ознайомити кожного працівника з наказом про внесення змін в організацію виробництва і праці та вручити письмове повідомлення. Одночасно з попередженням запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Протягом двох місяців від дати попередження від працівників, істотні умови праці яких зміняться, доцільно отримати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або відмову від цього.