Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі: дії роботодавця та кадровика. Як довести працівнику його невідповідність
Отже, згідно з п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці.
Звертаємо увагу, що в разі, коли працівник, який не має документа про освіту або досвіду роботи, трудової діяльності, передбачених кваліфікаційними характеристиками, був прийнятий на роботу, надалі він не може бути, за загальним правилом, бути звільненим з роботи через причини лише відсутності документа про освіту та досвіду трудової діяльності, тому що про таку невідповідність працівника було відомо і раніше. Виявленою невідповідністю в подібному випадку може бути неякісне виконання робіт; неналежне виконання трудових обов’язків через недостатню кваліфікацію. Водночас, виконання окремих видів робіт передбачає обов’язкову наявність документа про освіту та присвоєння кваліфікації, про проходження перевірки знань, про допуск до роботи. У низці випадків працівник взагалі не може бути допущений до роботи в разі відсутності в нього при собі відповідного документа.
Якщо робота протипоказана працівникові за станом здоров’я, працівник також може бути звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП лише за умови, що протипоказання були виявлені після укладення трудового договору. У випадку, коли медичний висновок про наявність протипоказань уже був на момент укладення трудового договору, працівник підлягає звільненню відповідно до ст. 7 і частини п’ятої ст. 24 КЗпП (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. – К.: Ін Юре, 2002. – С. 154). Ст. 7 КЗпП підлягає застосуванню також у всіх випадках, коли працівник прийнятий на роботу всупереч встановленим законодавством обмеженням. Застосовувати в подібних випадках п. 2 ст. 40 КЗпП не правомірно. Законодавство про працю передбачає обов’язок працівників проходити навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці та пожежної безпеки. Якщо працівник не може одержати задовільну оцінку при перевірці знань, він може бути звільнений за п. 2 ст. 40 Кодексу законів про працю. Такий висновок відповідає Типовому положенню про навчання і перевірки знань з питань охорони праці, яким забороняється допуск до роботи осіб, які не пройшли перевірку знань з питань охорони праці (Науково-практичний коментар Кодексу законів про працю України).
У п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 вказано, що при розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов’язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров’я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв’язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі.
Неможна визнати законним звільнення з цих підстав лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов’язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Проте, у випадках, коли згідно із законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі з додержанням правил ч. 2 ст. 40 КЗпП.
Висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами по справі.
Мінпраці у своєму листі 06/2-4/1 від 01.06.1999 «Неналежне виконання трудових обов’язків» повідомило, що п. 2 ст. 40 КЗпП України передбачає звільнення працівника внаслідок неналежного виконання ним своїх обов’язків з причин, які не залежать від працівника і тому не можуть бути поставлені йому в вину. Цими причинами можуть бути недостатня кваліфікація або стан здоров’я працівника. Кожна з цих причин, як підстава для звільнення, повинна бути настільки серйозною, щоб саме вона перешкоджала працівникові належним чином виконувати покладені на нього трудові обов’язки. Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі має бути доведена власником або уповноваженим ним органом, оскільки саме власник є ініціатором звільнення.
Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації може бути підставою для звільнення працівника лише тоді, коли власник має фактичні докази того, що саме через це працівник не може належним чином виконувати покладені на нього трудові обов’язки, і коли такого працівника неможливо, за його згодою, перевести на іншу роботу. Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації може бути визнана за результатами атестації працівника.
Встановлена для певних категорій спеціалістів періодична атестація передбачена постановою Ради Міністрів СРСР «Про проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв’язку» від 26.07.73 № 531 та затвердженим постановою Держкомітету СРСР по науці і техніці та Держкомпраці СРСР за погодженням з ВЦРПС від 22.10.79 «Типовим переліком посад відповідних працівників, які підлягають атестації». Виходячи з цього переліку, державні органи та органи місцевого самоврядування, яким надано право приймати рішення про проведення атестації, інші власники за погодженням з відповідними профспілковими органами затверджують перелік посад, з яких проводиться атестація керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів.
Листом Мінсоцполітики № 306/13/116-13 від 22.07.2013 «Щодо звільнення у зв’язку з виявленою невідповідністю працівника виконуваній роботі або посаді, яку він займає» передбачено, що у відповідності зі статтею 13 Закону України «Про професійний розвиток» атестаційна комісія ухвалює рішення щодо відповідності або невідповідності працівника займаної посади або виконуваним роботам.
У випадку ухвалення рішення атестаційною комісією про невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі, комісія може рекомендувати роботодавцеві перевести працівника з його згоди на іншу посаду або роботу, що відповідає його професійному рівню, або направити на навчання з подальшою (не пізніше ніж через рік) повторною атестацією. Рекомендації комісії з відповідним обґрунтуванням доводять до відомості працівника в письмовій формі.
У випадку відмови працівника від переходу на іншу посаду або роботу, що відповідає його кваліфікаційному рівню, або від професійного навчання за рахунок коштів роботодавця, роботодавець має право звільнити працівника відповідно до Кодексу законів про працю України.
Результати атестації можуть бути оскаржені працівником у порядку, встановленому законодавством.
Крім того, варто пам’ятати, що згідно зі ст. 12 Закону України «Про професійний розвиток» атестації не підлягають: працівники, які відпрацювали на відповідній посаді менше одного року; вагітні жінки; особи, які здійснюють догляд за дитиною віком до трьох років або дитиною-інвалідом, інвалідом дитинства; одинокі матері або одинокі батьки, які мають дітей віком до чотирнадцяти років; неповнолітні; особи, які працюють за сумісництвом.
Законом чи колективним договором можуть установлюватися інші категорії працівників, які не підлягають атестації.
Із положень ст. 43 КЗпП вбачається, що для звільнення за такою підставою необхідною є згода профспілки й підтвердження факту невідповідності. А також, при припиненні трудового договору працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менш середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗПП).
При розгляді справи за позовами про незаконність звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП суди обов’язково встановлюють дотримання роботодавцем вимог ч. 2 ст. 40 КЗпП України, якою передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Щодо проведення атестації, то крім «Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств та організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв’язку» № 420/267 від 05.10.1973 діють Постанова Кабміну № 1571 від 27.08.1999 «Про порядок проведення атестації працівників керівного складу державних підприємств», Постанова Кабміну «Про затвердження Положення про проведення атестації державних службовців» № 1922 від 28.12.2000. Цими нормативними актами можна керуватися при призначенні та проведенні атестації працівників на підприємствах будь-якої форми власності та галузей відповідно до Класифікатора видів економічної діяльності.
Крім того, Наказом МОЗ України № 359 від 19.12.1997 затверджено «Положення про подальше удосконалення атестації лікарів»; Наказом МОН України № 930 від 06.10.2010 затверджено «Типове положення про атестацію педагогічних працівників».
Роботодавцю варто приймати до уваги Типовий перелік посад керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв’язку та інших галузей народного господарства, що підлягають атестації у відповідності до постанови Ради Міністрів СРСР від 26 липня 1973 року № 531 (далі – Перелік № 531). Оскільки проведення атестації має відбуватись у встановленому законодавством порядку, відхилення від якого можуть стати підставами для оскарження дій роботодавця працівником і як наслідок – затяжного та клопіткого судового процесу.
Отже, атестація працівників може проводитися на всіх підприємствах і в організаціях промисловості, будівництва, транспорту, зв’язку, постачання, торгівлі, геології, метеорології, незалежно від підпорядкування. Згідно з переліком атестації підлягають керівники та фахівці, за винятком тих, які призначаються і звільняються з посад органами вищого рівня. Наприклад, атестацію можуть проходити (всі посади див. у Переліку № 531) :
— керівники (головні й старші (на правах головних) фахівці всіх найменувань; (завідувачі): баз, бюро, груп, інспекцій, кабінетів, камер, кас, контор, лабораторій, майстерень, відділень, відділів, парків, розплідників, майданчиків, проведень, пунктів, резервів, секторів, складів, служб, станцій, ділянок, філій, господарств, сховищ, експедицій; начальники агентств, аеродромів, аеропортів та ін.)
— фахівці (адміністратори чергові, архітектори, бактеріологи, біологи, біохіміки, бухгалтери всіх найменувань, ветеринарні лікарі, геологи, гідрологи, диспетчери, зоотехніки всіх спеціальностей і найменувань, інженери всіх спеціальностей і найменувань, інспектори (по основній діяльності), конструктори всіх найменувань, математики, методисти, механіки, модельєри, оператори (диспетчерських служб), перекладачі, програмісти, психологи, редактори, соціологи, товарознавці, хіміки, штурмани, економісти всіх спеціальностей і найменувань, енергетики, юрисконсульти та ін.)
Відповідно до «Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств та організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв’язку» № 470/267 від 05.10.1973 (далі – положення № 470/267) атестація керівних, інженерно-технічних працівників і інших фахівців виробничих об’єднань (комбінатів), підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту й зв’язку, а також структурних одиниць науково-виробничих об’єднань, зайнятих виробничою діяльністю, проводиться відповідно до Постанови Ради Міністрів СРСР від 26 липня 1973 року № 531. За зазначеною постановою проводиться також атестація в інших галузях народного господарства, на які у встановленому порядку поширена дія цієї постанови. Атестація проводиться з метою найбільш раціонального використання фахівців, підвищення ефективності їх праці й відповідальності за доручену справу та повинна сприяти подальшому поліпшенню добору й виховання кадрів, підвищенню їх ділової кваліфікації. При атестації визначаються ділові якості працівників і робляться висновки про їхню відповідність займаній посаді.
Атестація проводиться періодично, один раз у три – п’ять років. При цьому періодичність проведення атестації визначається міністерствами й відомствами і повинна бути однаковою на підприємствах і в організаціях однієї й тієї ж галузі народного господарства.
Проведення атестації із іншою періодичністю передбачено окремими спеціальними нормативними актами. Зокрема, у п. 1.9. Наказу МОН України «Про затвердження Типового положення про атестацію педагогічних працівників» № 930 від 06.10.2010 передбачено, що позачергова атестація проводиться за заявою працівника з метою підвищення кваліфікаційної категорії (тарифного розряду) або за поданням керівника, педагогічної ради навчального закладу чи відповідного органу управління освітою з метою присвоєння працівнику кваліфікаційної категорії, педагогічного звання та у разі зниження ним рівня професійної діяльності. Позачергова атестація з метою підвищення кваліфікаційної категорії може проводитися не раніш як через два роки після присвоєння попередньої. Позачергова атестація керівних кадрів проводиться за поданням керівника відповідного органу управління освітою при неналежному виконанні посадових обов’язків.
Строки, а також графік проведення атестації затверджуються керівником підприємства, організації за узгодженням з відповідними комітетами профспілок і доводяться до відомості працівників не менш ніж за один місяць до початку атестації. У чергову атестацію не включаються: особи, що проробили в займаній посаді менш одного року; молоді фахівці в період строку обов’язкової роботи за призначенням після закінчення навчальних закладів; вагітні жінки й жінки, які мають дітей у віці до одного року. Для проведення атестації керівник підприємства чи організації наказом призначає атестаційну комісію (голову, секретаря й членів комісії) із числа керівників , висококваліфікованих фахівців.
Положення № 470/267 також передбачає обов’язкове оформлення на кожного працівника, що підлягає атестації, відгуку (характеристики), у якому відображається його виробнича діяльність, кваліфікація, дотримання ним державної й виробничої дисципліни, й участь у суспільному житті. Відгук (характеристика) разом з атестаційним листом попередньої атестації подається до атестаційної комісії не пізніше ніж за два тижні до атестації. Працівник повинен бути заздалегідь, але не менш ніж за тиждень до атестації, ознайомлений із представленим на нього відгуком (характеристикою).
Атестаційна комісія розглядає представлені матеріали й заслуховує повідомлення працівника, який проходить атестацію, про його роботу. На засіданні комісії присутній керівник підрозділу, у якому працює цей працівник.
При неявці працівника на засідання атестаційної комісії без поважних причин комісія може провести атестацію за його відсутності.
Оцінка роботи працівника ухвалюється з урахуванням: особистого внеску у виконання планів роботи підприємства, організації, особливо завдань по запровадженню нової техніки й технології, удосконалюванню організації праці й виробництва; дотримання трудової дисципліни; кваліфікації і виконання посадових обов’язків, установлених відповідно до Кваліфікаційного довідника посад службовців; виконання взятих на себе виробничих зобов’язань й участі в суспільному житті.
На основі цих даних, з урахуванням обговорення результатів роботи та ділових якостей працівника, атестаційна комісія відкритим голосуванням дає одну з наступних оцінок діяльності працівника:
— відповідає займаній посаді;
— відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи й виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік;
— не відповідає займаній посаді (п. 7 Положення № 470/267).
Оцінка діяльності працівника, який пройшов атестацію, і рекомендації атестаційної комісії заносяться в атестаційний лист, складений у двох примірниках.
Атестаційний лист підписується головою й членами комісії, які прийняли участь у голосуванні. Результати атестації повідомляються працівнику безпосередньо після голосування. Матеріали атестації передаються керівникові підприємства, організації для ухвалення рішення. Атестаційний лист і відгук (характеристика) на працівника, що пройшов атестацію, зберігаються в його особовій справі. (п.п. 9, 10 Положення № 470/267).
У п. 12 Положення № 470/267 встановлено, що керівник підприємства, організації з урахуванням рекомендацій атестаційних комісій у встановленому порядку застосовує до працівників відповідні заходи заохочення і у належних випадках, у строк, що не перебільшує двох місяців від дня атестації, може ухвалити рішення щодо переведення працівника, визнаного за результатами атестації невідповідним займаній посаді, на іншу роботу за його згодою. При неможливості переведення працівника за його згоди на іншу роботу керівник підприємства, організації може в той же строк у встановленому порядку розірвати з ним трудовий договір відповідно до законодавства.
Після закінчення зазначеного строку переведення працівника на іншу роботу або розірвання з ним трудового договору за результатами даної атестації не допускається.
Відповідно до п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11. 1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов’язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров’я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв’язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі. Не можна визнати законним звільнення з цих підстав лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов’язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Проте у випадках, коли згідно з законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі з додержанням правил ч. 2 ст. 40 КЗпП.
Висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами по справі. Як докази в справі можуть бути використані доповідні записки про неналежне виконання роботи через недостатню кваліфікацію, що спричинило негативні наслідки для підприємства із посиланнями на конкретні факти та вимогами вжити заходів притягнення до дисциплінарної відповідальності або перевірки відповідності посаді тощо, наказ про проведення атестації обов’язково із законодавчим обґрунтуванням, порядок та умови проведення атестації, характеристика працівника, атестаційний лист, витяг з протоколу атестаційної комісії (комісії з оцінки кваліфікації працівників), повідомлення працівника про результати атестації, посадова інструкція працівника, витяг з протоколу комісії підприємства з перевірки знань інструкцій з охорони праці, наказ про перевірку знань з питань охорони праці, акт про відмову від переведення на іншу роботу, наказ про звільнення.
Далі розглянемо особливості процедури звільнення працівника за станом здоров’я, що перешкоджає продовженню роботи.
Підставою для застосування п. 2 ст. 40 КЗпП може бути висновок медико-соціальної експертної комісії, медичний висновок про невідповідність виконуваній роботі за станом здоров’я працівника, зобов’язаного відповідно до законодавства проходити періодичні медичні огляди. Тривала або часта відсутність працівника на роботі в зв’язку з тимчасовою непрацездатністю не може слугувати підставою для розірвання трудового договору 2 статті 40 КЗпП.
У цьому випадку також обов’язковою є пропозиція роботодавця перевести працівника на легшу роботу у відповідності з медичним висновком . У разі відмови працівника від переведення на іншу роботу, що оформлюється відповідним актом із підписом самого працівника, можливе звільнення згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП із записом у трудовій книжці: «Звільнено з роботи у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі (посаді) за станом здоров’я згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП». Підкреслимо, що згідно з ч. 3 ст. 9 Закону України «Про охорону праці» № 2694 XII від 14.10.1992 за працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, зберігаються місце роботи (посада) та середня заробітна плата на весь період до відновлення працездатності або до встановлення стійкої втрати професійної працездатності. У разі неможливості виконання потерпілим попередньої роботи проводяться його навчання і перекваліфікація, а також працевлаштування відповідно до медичних рекомендацій.
Згідно зі ст. 170 КЗпП України працівників, які потребують за станом здоров’я надання легшої роботи, власник або уповноважений ним орган повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу у відповідності з медичним висновком тимчасово або без обмеження строку.
При переведенні за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством України, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або надається матеріальне забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням.
З цього приводу зауважимо, що Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ, який в Ухвалі від 02 жовтня 2013 у справі № 6-32993св13 зазначив, що «якщо виникає трудовий спір, то посилання роботодавця на неможливість перевести на іншу роботу через те, що її нема, чи з інших причин не має братися до уваги, оскільки ні частина перша статті 170 КЗпП України, ні стаття 35 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» від 18 січня 2001 року № 2240-ІІІ не пов’язують обов’язок роботодавця з його можливостями щодо переведення працівника на іншу, легшу, роботу. Законодавець виходить із того, що роботодавець завжди має можливість використовувати працю осіб, які потребують за станом здоров’я переведення на іншу, легшу, роботу.
У разі виявленої невідповідності працівників займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню цієї роботи, звільнити їх можна лише коли вони відмовляються від переведення на іншу, легшу роботу, тоді як звільнення інших працівників з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 статті 40 КЗпП України, допускається, якщо неможливо їх перевести на іншу роботу, оскільки такої нема, чи в разі відмови працівників від такого переведення».
Отже, враховуючи зазначене, радимо при звільненні працівника за станом здоров’я, що перешкоджає продовженню роботи, отримати від нього відмову від переведення на іншу легшу роботу.
Проект Трудового кодексу України передбачає також можливість звільнення в зв’язку із невідповідністю займаній посаді. Так, відповідно до положень ст. 105 цього законопроекту трудовий договір за ініціативою роботодавця може бути розірвано на підставі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі за умови попередження про це працівника не пізніше ніж за місяць, якщо виявлена невідповідність є наслідком: 1) стану здоров’я працівника, що підтверджується відповідним медичним висновком; 2) недостатньої кваліфікації працівника, що підтверджується результатами атестації, іншими доказами; 3) втрати працівником права на керування транспортними засобами або інших дозволів, необхідних для виконання обумовленої трудовим договором роботи.
Роботодавець має право звільнити працівника на підставі частини першої цієї статті, якщо неможливе переведення працівника за його згодою на іншу роботу, що відповідає стану здоров’я і спеціальності (кваліфікації) працівника. У разі необхідності відповідно до вимог частини другої статті 80 цього Кодексу проводиться навчання працівника новій професії.
Трудовий договір за ініціативою роботодавця може бути розірвано без попередження про наступне звільнення у разі ухиляння працівника від обов’язкового профілактичного щеплення проти інфекційних хвороб або від періодичного проходження медичного огляду (частина друга статті 86 цього Кодексу).
Законодавець в проекті Трудового кодексу доречно приділяє більшу увагу й порядку проведення атестації працівників, цьому присвячена глава 3 законопроекту. Встановлюватиметься, що атестація буде проводиться не частіше ніж один раз на три роки (ч. 2 ст. 72).
Атестації не підлягатимуть працівники: які відпрацювали на відповідній посаді менше одного року; вагітні жінки, працівники з сімейними обов’язками, протягом одного року після виходу на роботу з відпустки по догляду за дитиною; неповнолітні; які обрані на посаду; які поновлені на роботі за рішенням суду, протягом одного року з дня поновлення. Законом чи колективним договором можуть установлюватися інші категорії працівників, які не підлягають атестації (ч. 2 ст. 73).
В ч.ч. 2,3 ст. проекту Трудового кодексу передбачено, що роботодавець з урахуванням рекомендацій атестаційної комісії може перевести працівника за його згодою на іншу роботу (посаду), розглянути питання щодо оплати праці, зарахувати працівника до кадрового резерву, якщо він формується роботодавцем, направити на навчання з метою підвищення кваліфікації чи перепідготовки. На підставі рішення атестаційної комісії про невідповідність працівника займаній посаді чи виконуваній роботі роботодавець має право звільнити працівника на підставі статті 105 цього Кодексу. Звільнення може бути здійснено протягом двох місяців з дня отримання рішення атестаційної комісії. До цього строку не включаються періоди, протягом яких працівник фактично не працював з будь-якої причини.
Згідно зі ст. 86 цього ж законопроекту у разі виявлення в результаті медичного огляду невідповідності стану здоров’я працівника виконуваній роботі та якщо продовження роботи створює загрозу поширення інфекційних хвороб або є небезпечним для життя і здоров’я працівника чи інших осіб, працівник має бути відсторонений від роботи до вирішення питання про його переведення на іншу роботу або звільнення. За працівником у таких випадках зберігається середня заробітна плата на весь час відсторонення. Звільнення працівника в таких випадках проводиться відповідно до статті 105 цього Кодексу без дотримання вимоги про попередження про наступне звільнення.
Проект Трудового кодексу передбачає і гарантії переведення на іншу роботу для працівника на підставі медичного висновку. Так, працівника, який тимчасово потребує за станом здоров’я надання легшої роботи або роботи з іншими умовами праці, роботодавець повинен перевести, за його згодою, на таку роботу на строк, зазначений у медичному висновку. Оплата праці при цьому здійснюється відповідно до частини другої статті 226 цього Кодексу. За відсутності такої роботи або згоди на переведення працівник, який не може виконувати роботу за основним місцем роботи, але може виконувати іншу роботу без порушення процесу лікування, має право на допомогу по тимчасовій непрацездатності. За наявності медичного висновку на підставі заяви працівника роботодавець зобов’язаний перевести працівника на легшу роботу або на роботу з іншими умовами праці без обмеження строку відповідно до медичного висновку. Роботодавець не має права відмовити працівникові в переведенні на іншу роботу відповідно до медичного висновку за наявності такої роботи або можливості створити відповідне робоче місце. У разі виникнення потреби в набутті іншої професії навчання працівника здійснюється за заявкою роботодавця державною службою зайнятості, а на роботодавця покладається обов’язок надати роботу відповідно до спеціальності та кваліфікації, отриманої працівником. Відмова роботодавця надати працівникові роботу тягне за собою наслідки, встановлені статтею 56 цього Кодексу (ст. 80).
Назад