Рубрика: публикации

В случае кражи, мы рекомендуем не пожалеть немного своего времени и подать письменное заявление в районное управление милиции о факте преступления. Это целесообразно, поскольку случаи краж номеров в наше время не редки, при этом мотивы у злоумышленников могут быть разнообразные − от сдачи в металлолом до требования у водителя выкупа за возвращение номерного знака.

Соответственно, дополнительные действия правоохранительных органов по выявлению и расследованию таких правонарушений вреда не принесут. Кроме того, Вы документально зафиксируете факт выведения номерного знака из-под контроля, что впоследствии поможет обезопасить водителя от последствий незаконного использования номера (в каких целях произошла кража номера и как ими могут воспользоваться в будущем не известно).

Если процедура регистрации в ГАИ для Вас хлопотна, то есть альтернативный вариант — изготовить дубликат госномера в замен утерянного.

В случае, если утерян 1 номерной знак и Вы являетесь законным собственником автомобиля, то достаточно в частном порядке обратиться к изготовителю номерных знаков, предоставив копии идентификационного номера, паспорта или водительского удостоверения собственника и свидетельства о регистрации ТС. В случае кражи и передних и задних номерных знаков необходимо будет обратиться в МРЭО, пройти процедуру осмотра автомобиля и получить заключение специалиста по комплексному исследованию транспортного средства, которая выдается сразу после осмотра автомобиля. Получив данное заключение, Вы прилагаете те же указанные выше документы и подаете заявление для заказа дубликатов номеров официальному производителю государственных регистрационных номерных знаков.+

Проверка документов и изготовление дубликатов номерных знаков может занять около суток. Более детально с условиями предоставления такой услуги, Вы можете ознакомиться непосредственно у специалистов компании-производителя. Также рекомендуем ознакомиться с разрешительными документами предприятия, чтобы удостоверится в том, что производство номерных знаков осуществляется в строгом соответствии с ДСТУ.

                                                                                                   юрист ЮФ «Сабиком» А. С. Березинский

Необходимым условием получения прав на имущество умершего родственника является принятие и оформление наследства. Согласно ст. 66 Закона Украины «О нотариате» на имущество, которое переходит к наследникам или государству, нотариусом по месту открытия наследства выдается свидетельство о праве на наследство. Для принятия наследства устанавливается срок в шесть месяцев, который начинается со времени открытия наследства (т.е. со дня смерти или дня, объявления  лица умершим). Наследник, который желает принять наследство, но на время открытия наследства не проживал постоянно с наследодателем, должен подать нотариусу заявление о принятии наследства. Ст. 1262 Гражданского кодекса Украины установлено, что заявление о принятии наследства подается наследником лично. Лицо, которое достигло четырнадцати лет, имеет право подать заявление о принятии наследства без согласия своих родителей или попечителя. Заявление о принятии наследства от имени малолетнего, недееспособного лица подают его родители (усыновители), опекун. Лицо, которое подало заявление о принятии наследства, может отзывать его в течение срока, установленного для принятия наследства. Наследник, который постоянно проживал вместе с наследодателем на время открытия наследства, считается таким, который принял наследство «автоматически» в том случае, если в течение шестимесячного срока, он не заявил об отказе от наследства.
Таким образом, рекомендуем внимательно относиться к срокам подачи нотариусу заявления о принятии наследства, поскольку в случае их нарушения наследство будет считаться не принятым.
Только при наличии письменных согласий наследников, которые приняли наследство, наследник, пропустивший срок для принятия наследства, может подать заявление о принятии наследства нотариусу по месту открытия наследства. В случае, если хотя бы один из наследников отрицает вступление в наследство лица, пропустившего указанный срок; или наследство перешло к территориальной общине и нет других наследников; или все наследники, кроме истца, отказались от наследства, то продлить срок для принятия наследства возможно только в судебном порядке.
Обращаем внимание, что местом открытия наследства является последнее место жительства наследодателя. Если место жительство наследодателя неизвестно, то местом открытия наследства является местонахождение недвижимого имущества или основной его части, а при отсутствии недвижимого имущества − местонахождения основной части движимого имущества (ст. 1221 Гражданского кодекса Украины).
Для оформления наследства наследникам (по завещанию или по закону) необходимо обратиться к нотариусу по месту открытия наследства и предоставить следующие документы:
1. Заявление наследника о принятии наследства.
2. Правоустанавливающие документы наследодателя на имущество (в частности, такими могут являться свидетельство о праве собственности, договоры, свидетельство о регистрации ТС, именные и ценные бумаги, договоры, выписка из реестра прав собственности на ценные бумаги и другие документы, государственный акт на право собственности на землю и др.).
3. Завещание (в случае если наследование осуществляется по завещанию).
4. Свидетельство о смерти наследодателя или его нотариально заверенная копия.
5. Справка о последнем месте жительства наследодателя и наследника (форма 3), справка о составе семьи или зарегистрированных в квартире/доме лиц (форма 4), выдается ЖЭКом или сельсоветом.
6. Нормативно-денежная оценка и экспертная оценка земли.
7. Документы, подтверждающие родственные отношения с наследодателем, свидетельство органов регистрации актов гражданского состояния, копии актовых записей, записи в паспортах или копии решений судов об установлении факта родственных отношений. Кроме этого, факт родственных отношений может быть подтвержден письменным согласием всех других наследников (в случае если наследование осуществляется по закону).
8. Паспорта, идентификационные номера наследников.
9. Доверенность на оформление наследственных прав (если оформление осуществляется представителем).
10. Паспорт и идентификационный номер доверенного лица.

Важно помнить, что доверенность может быть выдана на право документального оформления наследства. Принятие или отказ от наследства осуществляется исключительно лично путем подачи заявления нотариусу.
Уплата государственного сбора за выдачу свидетельств о праве на наследство не взымается с граждан, унаследовавших:
имущество лиц, которые погибли при защите СССР и Украины, в связи с выполнением других государственных или общественных обязанностей или с выполнением обязанностей гражданина относительно спасения жизни людей, охраны общественного порядка и борьбы с преступностью, охраны собственности граждан или коллективной или государственной собственности, а также лиц, которые погибли или умерли в результате заболевания, связанного с Чернобыльской катастрофой;
имущество лиц, реабилитированных в установленном порядке;
жилой дом, пай в жилищно-строительном кооперативе, квартиру, которая принадлежала наследодателю на праве частной собственности, если они проживали в этом доме, квартире в течение шести месяцев со дня смерти наследодателя;
жилые дома в сельской местности при условии, что эти граждане постоянно будут проживать в этих домах и работать в сельской местности;
вклады в учреждениях Сбербанка и в других кредитных учреждениях, страховые суммы по договорам личного и имущественного страхования, облигации государственных ссуд и другие ценные бумаги, суммы заработной платы, авторское право, суммы авторского гонорара и вознаграждений за открытие, изобретение, изобретения, полезные модели, промышленные образцы, топографии интегральных микросхем, сорта растений и рационализаторские предложения;
имущество лиц фермерского хозяйства, если они являются членами этого хозяйства.
Таким образом, если наследники входят в такой круг лиц, то нотариусу дополнительно подаются документы, подтверждающие их льготный статус.
По истечении шестимесячного срока, отведенного для принятия наследства, наследники могут получить свидетельство о праве на наследство. Получение этого документа обязательно в том случае, если наследникам переходит право собственности на недвижимость или другое имущество, права на которые подлежат государственной регистрации. Нотариус при выдаче свидетельства о праве на наследство по закону проверяет факт смерти наследодателя, время и место открытия наследства, наличие оснований для наследования по закону лиц, которые подали заявление о выдаче свидетельства и состав наследственного имущества. В случае, если наследование осуществляется по завещанию, то нотариус при выдаче свидетельства о праве на наследство проверяет факт смерти наследодателя, наличие завещания, время и место открытия наследства, состав наследственного имущества. Нотариус также проверяет круг лиц, имеющих право на обязательную долю в наследстве.

И снова «грядет прогресс» — с сентября 2014 года вступит в силу Закон «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины (относительно выполнения Плана действий по либерализации Европейским Союзом визового режима для Украины относительно ответственности юридических лиц)». Этим Законом, несмотря на предшествующие доводы здравого смысла о нецелесообразности такого нововведения, высказанные представителями научной элиты, экспертами и юристами-практиками, все же устанавливается уголовная ответственность юридических лиц.           К уже существующим санкциям, применяющимся к предприятию сегодня, вследствие нарушения закона его должностными лицами, к юридическим лицам будут применяться меры криминально-правового характера, такие как штраф, конфискация имущества, ликвидация. «Криминальной вменяемостью» будут характеризоваться субъекты приватного сектора, к государственным же органам и органам местного управления нововведения, естественно, относиться не будут. Основаниями для применения к юридическому лицу указанных мер послужит совершение его уполномоченным лицом: от имени и в интересах юридического лица любого из преступлений, предусмотренных статьями 209 (легализация доходов), 306 (использование средств, добытых от незаконного обращения наркотических средств… и пр.), статьи 368-3 (подкуп служебного лица), статьи 368-4 (подкуп лица, предоставляющего публичные услуги), статьями 369 (предложение или предоставление неправомерной выгоды служебному лицу), 369-2 (злоупотребление влиянием) Уголовного кодекса, а также любых связанных с терроризмом преступлений. Что касается последнего, то, видимо, законодатель посчитал недостаточно эффективным давно действующий Закон «О борьбе с терроризмом». Но это опустим. Больший интерес вызывают коррупционные преступления. Важно, что обязательному доказыванию будет подлежать факт совершения уполномоченным лицом преступления «от имени» или «в интересах» юридического лица. То есть, для привлечения к уголовной ответственности субъекта хозяйствования необходимо наличие самого уполномоченного лица (тут следует обращаться к учредительным документам) и деяние его «в пользу» юрлица. Следовательно, преступная деятельность может осуществляться индивидуально, а вот последствия криминального производства ощутят, к примеру, и обычные рядовые сотрудники такого «криминального субъекта». А как же быть с конституционными принципами равенства, индивидуальной ответственности, невозможности наказания без приговора и прочее?  Но практическая проблема кроится не в европейском курсе либерализации и принятии новых нормативных актов, а в особенности правоприменения таких норм в национальном правовом поле и самом правосознании граждан. Суть вопроса отображается в контексте Уголовного процессуального кодекса. В частности, невозможности обжаловать внесение органами досудебного расследования информации в Единый реестр досудебных расследований только вследствие «выявления признаков преступления» или поступившего заявления о таком преступлении. Кстати, появляется перспективное оружие для недобросовестных конкурентов: заявление – и вот уже следственные мероприятия, УД в отношении не только руководителя, но и юрлица. Тема наводит на размышления, не так ли? Вопроса рейдерства пока вообще касаться не будем – это обширная тема, которая в контексте законодательных изменений требует  отдельного рассмотрения. Лишний раз не следует описывать возможные последствия обыска на работающем предприятии, при изъятии всего «что плохо лежит» в очень благоприятной для изымающих лиц обстановке — ну не могут люди без интенсивной специальной подготовки избавиться от комплекса беспрекословного повиновения группе лиц с удостоверениями, с такой же быстротой, с которой реформируется законодательство. Особенно, если при этом настойчиво внушается чувство вины, не ведомо за что («предпринимательством занимаемся —  значит нарушаем…»). Причем с самого начала сторона обвинения может и не подозревать, что именно искать. Готовый к сотрудничеству покаявшийся объект психологического воздействия сам приведет к доказательствам, а то и создаст их буквально из ничего. «Все только ради того, чтобы избежать худшего» – эффективная формулировка для самовнушения, не так ли? К вопросу о том, как можно эффективно бороться с «презумпцией недобросовестности» налогоплательщика в рамках УПК, возможно, мы еще вернемся. Итак, видим, как легко с нашим УПК сократить путь от мнимого преступления к явному. Обращаю внимание, что никакого ущерба репутации правоохранительных органов здесь нет, говорю только о нормативном поле, позволяющем в том или ином случае допускать злоупотребления отдельными государственными служащими.   Впрочем, не смотря на всеобщие предостережения и страх перед новым порядком уголовного производства, согласитесь, особенно кардинально УПК нашу жизнь не изменил. В данном случае не стоит забывать о встречной возможности. Если уголовное дело можно возбудить в упрощенном порядке, то в случае нарушения Ваших прав со стороны каких-либо лиц, сообщить о совершении преступных деяний по отношению к Вам или Вашему предприятию можно в любое время, и тогда следственные мероприятия уже необходимо будет проводить в отношении «противоположной» стороны. Приведем еще пример и вспомним, как позиционировалось исключение возможности суда возвратить дело на досудебное расследование. Законодатели говорили о том, что этот советский институт устарел, и его отмена будет способствовать оперативности правосудия, так как суд теперь не сможет возвращать дело прокурору для проведения дополнительного расследования. Правозащитники же заявляли об ограничении доступа судебных органов к получению достаточных доказательств для рассмотрения дела. Как поступает суд на практике?  При необходимости возвращает обвинительный акт прокурору (такая возможность установлена п. 3 ч. 3 ст. 314 УПК). Еще и остается возможность для «маневров» — обжаловать такое решение в апелляционном суде. Закон новый, а методы прежние. Так, несколько сменилась форма, но для перемены содержания необходим комплексный подход, и пройдет не один год пока наш социум приблизиться к европейским стандартам уголовного производства. Не исключением будет и случай с введением уголовной ответственности юридических лиц. Правда, новый закон может побочно восприниматься неверно – ЛЮБЫЕ действия в интересах бюджета (местного или государственного, неважно) – уголовно наказуемыми быть не могут, а вот с частным сектором экономики все иначе…  Мы уже привыкли к тому, что путь к достижению целей контролирующих органов лежит через доступ к документам, а правоохранительных – к руководителю. Теперь же направления для деятельности последних дополнятся. Даже приняв за аксиому благие намерения борьбы с теневым экономическим злом, усматривается, что зерно будет брошено на благодатную почву конфронтации двух миров − власти и бизнеса, ежечасно обогащающуюся (пускай даже и искусственно). Речь идет не о, так называемых, «неприкасаемых» предпринимателях, а прежде всего о представителях малого, среднего бизнеса и хранителях правопорядка, получающих жалование из бюджета. Тем не менее, занимая позицию исключительной критики, мы придем к признанию собственной слабости, поскольку ограничение одних возможностей, всегда открывает другие, а любое спасение, как известно, дело собственных рук. Поэтому, нужна постоянная моральная и организационная подготовка, важно четкое понимание алгоритма действий представителей правоохранительных и контролирующих органов в условиях обновления правил игры – нельзя пренебрегать превентивными мерами для сокращения рисков (возможно, стоит пересмотреть «правильность» составления учредительных документов, юрисдикцию регистрации бизнеса и прочее – каждый случай индивидуален). Не забываете, что восприятию полной «безуправности» отдельных лиц можно и нужно противостоять. Чувствуя давление со стороны одной  структуры, помочь может другая (не секрет, что в сегодняшних условиях своеобразная конкуренция между известными органами только процветает). Иерархию никто не оттенял – любую контролирующую инстанцию контролирует другая (суды, прокуратура, другие различные госструктуры). Полезны будут даже общественные организации и СМИ. Итак, знание прав и способов их защиты, сохранение уверенности в правоте при общении со стражами порядка – это минимальные необходимые составляющие построения системы безопасности Вашего бизнеса в случае проявления к нему целенаправленного негативного интереса. Как сказал  Ф. Рузвельт: «Нам нечего бояться, кроме страха». адвокат, партнер Е. Симбирская

За даними прес-служби Міністерства соціальної політики України  Наталя Королевська,  коментуючи проект порядку накладення органами Держпраці України штрафів за порушення законодавства про зайнятість населення та недодержання вимог до змісту реклами про вакансії (прийом на роботу) зазначила, що «Дане рішення уряду – черговий крок до легалізації ринку зайнятості, а отже захисту людей. Це додатковий економічний механізм впливу на недобросовісних роботодавців та кадрові агентства, які безкарно порушують законодавство про зайнятість. Сьогодні Держпраці отримала дієвий інструмент захисту робітників і тих, хто шукає роботу». Також Міністр відзначила, що штрафи накладатимуться на роботодавців-порушників встановленого порядку подання звітів про заплановане масове вивільнення працівників. Дані санкції також застосовуватимуться до роботодавців, які не дотримуватимуться квот щодо працевлаштування інвалідів та інших категорій громадян, які мають додаткові гарантії в сприянні працевлаштуванню. Усі стягнення накладатиме Державна інспекція України з питань праці (http://www.mlsp.gov.ua/labour/control/uk/publish/article?art_id=152969&cat_id=107177).

Відповідно до пояснювальної записки даний проект покликаний визначити порядок притягнення до відповідальності суб’єктів господарювання, які допустили порушення законодавства про зайнятість та вимог до змісту реклами послуг з працевлаштування, що встановить єдині та прозорі правила між державними контролюючими органами і суб’єктами господарювання та забезпечить досягнення балансу інтересів підприємництва та держави.

Порядок буде поширюватись на всіх юридичних осіб (підприємство, установа, організація незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності) чи фізичних осіб, які відповідно до законодавства використовують найману працю.

Отже, які прозорі правила ми отримаємо? І в скільки обійдеться для підприємця виявлення інспектором факту порушення трудового законодавства?

Варто звернути увагу, що нічого принципово нового прийняття проекту не принесе. Документ являє собою не великий за обсягом консолідований перелік вже передбачених законодавством видів порушень у сфері трудових відносин із санкціями. Такий собі скорочений «прайс-лист» для роботодавців і рекрутингових агентств.

Нагадуємо, підприємствам, установам та організаціям з чисельністю штатних працівників понад 20 осіб встановлюється квота в розмірі 5 відсотків середньооблікової чисельності штатних працівників за попередній календарний рік для громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню. Відповідні гарантії законодавець встановив для:

батьків або осіб, які їх замінюють і мають на утриманні дітей віком до шести років; виховують без одного з подружжя дитину віком до 14 років або дитину-інваліда; утримують без одного з подружжя інваліда з дитинства (незалежно від віку) та/або інваліда I групи (незалежно від причини інвалідності);
дітей-сиріт та дітей, позбавлених батьківського піклування;
осіб, звільнених після відбуття покарання або примусового лікування;
молоді, яка закінчила або припинила навчання у загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах, звільнилася із строкової військової або альтернативної (невійськової) служби (протягом шести місяців після закінчення або припинення навчання чи служби) і яка вперше приймається на роботу;
осіб, яким до настання права на пенсію за віком відповідно до статті 26 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» залишилося 10 і менше років; — інвалідів, які не досягли пенсійного віку, встановленого статтею 26 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування»;
осіб, яким виповнилося 15 років та які за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу.

У разі невиконання роботодавцем протягом року квоти для працевлаштування зазначених категорій громадян, з нього стягується штраф за кожну необґрунтовану відмову в працевлаштуванні таких осіб у межах відповідної квоти у двократному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення.

У разі застосування роботодавцем праці іноземців або осіб без громадянства та осіб, стосовно яких прийнято рішення про оформлення документів для вирішення питання щодо надання статусу біженця:

на умовах трудового або іншого договору без дозволу на застосування праці іноземця або особи без громадянства, стягується штраф за кожну особу у двадцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення;

на інших умовах, ніж ті, що передбачені зазначеним дозволом, або іншим роботодавцем, стягується штраф за кожну особу у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення.

За неподання або порушення строку подання звіту про заплановане масове вивільнення працівників (Ф. 4-ПН) передбачається штраф у чотирикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення.

У разі порушення вимог щодо розміщення вакансій все як і раніше — штраф у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати до Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття. Таким порушенням, зокрема, може бути розміщення інформації про вік кандидатів.

Суб’єктам господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні в Україні, забороняється отримувати від громадян, яким надано зазначені послуги, гонорари, комісійні та інші винагороди. Оплата послуг з працевлаштування здійснюється виключно роботодавцем, якому надано такі послуги. За порушення цієї норми кадровому агентству загрожує штраф у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати.

Найбільший штраф, у двадцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, очікує на СГД, які за надання послуг з посередництва у працевлаштуванні за кордоном без отримання відповідної ліцензії або наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця без отримання відповідного дозволу.

Таким чином, можна дійти висновку, що популярні аутсорсинг і аутстафінг без дозволу є правопорушеннями. Відповідні коментарі давали експерти юридичної сфери ще з моменту оприлюднення проекту нового Закону «Про зайнятість населення». Тези фахівців у галузі права стосовно того, що будь-які дії в рамках «схем аутсорсингу та аутстафінгу» вимагають відповідного дозволу викликали занепокоєння багатьох компаній, які надають послуги з обслуговування підприємств на постійній основі (наприклад, «бухгалтерський аутсорсінг», «юридичний аутсорсинг», «IТ-аутсорсинг (ITO)», «Аутсорсинг ЦОД» та ін.).

Терміном «аутсорсінг» оперує і сама пані Королевська, зазначаючи: «Стягнення у розмірі 23 тис. грн. застосовуватиметься до кадрових агентств, якщо вони надаватимуть послуги з працевлаштування за кордоном без відповідної ліцензії. Такий же штраф накладатиметься за аутсорсинг всередині країни без дозволу на це. Зокрема сьогодні механізмом аутсорсингу користуються деякі підприємства ГМК: звільняють власних співробітників та замовляють послуги у інших компаній, не надаючи їхнім співробітникам належних соціальних гарантій». До слова, ні Закон «Про зайнятість населення» ні згаданий Порядок накладення органами Держпраці України штрафів за порушення законодавства про зайнятість населення такого поняття не містять взагалі.

Якщо буквально тлумачити висловлювання Міністра, то виходить, що замовник тієї чи іншої послуги тепер має створювати власні робочі місця, не допускати замовлення послуги наприклад, у консалтингової, юридичної або аудиторської компанії? Якщо мова йде про захист працівників «замовника послуги у інших компаній» від звільнення, то тоді чому санкції нараховуються не цьому підприємству, а власне — компанії-аутсорсеру, яка об’єднує фахівців окремого напрямку, які на професійній основі можуть надавати якісні послуги. Звичайно, переваги залучення зовнішньої спеціалізованої компанії для забезпечення проведення необхідних для замовника процесів, що зазвичай не є для нього профільними, усе частіше оцінюють представники бізнесу. Звичайно, законом не може бути заборонена оптимізація і покращення бізнес-процесів! Так діє раціональний принцип розподілу праці. Підприємство отримує якісну послугу колективу професіоналів у певній сфері, не створюючи при цьому в межах свого виробництва окремих відділів, департаментів, управлінь тощо, що дозволяє суттєво зменшувати витрати, законно оптимізувати оподаткування й зосередитись на розвитку власної справи. Спробуємо «відсікти зайве» й розібратися в ситуації.

У загальному розумінні аутсорсинг (англ. outsourcing) — передача компанією частини її завдань або процесів стороннім виконавцям на умовах субпідряду. Угода, за якою робота виконується людьми з зовнішньої компанії, яка зазвичай є також експертом в цьому виді робіт. Аутсорсинг часто використовується для скорочення витрат (http:// http://uk.wikipedia.org/wiki/Аутсорсинг).

У законодавстві знаходимо таке визначення: аутсорсинг – це виконання певних функцій і робіт, які традиційно вважаються «внутрішніми» і виконуються штатними працівниками, шляхом залучення зовнішніх незалежних сторін на договірній основі. Використовується для оптимізації витрат і процесів у банку (Національний банк, Методичні вказівки з інспектування банків «Система оцінки ризиків» від 15.03.2004 № 104). Аутсорсер — будь-яка організація (державна або недержавна), на виконання якій передається функція органу державної влади. (Національне агентство України з питань державної служби, Наказ «Про організацію проведення функціонального обстеження органів державної влади в 2012 році» від 27.07.2012 № 155).

Отже, НПА в контексті питання порушення законодавства про зайнятість населення не містять посилань на аутсорлинг та аутстафінг. Натомість вказується, що компанія, яка здійснює «наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця» має отримати дозвіл.

Відповідь на питання: які фірми відносяться до цього кола  дає Порядок «Про затвердження Порядку видачі дозволу на наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця», затверджений  Постановою КМ України № 359 від 20.05.2013. Так, суб’єкт господарювання, який здійснює наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в інших роботодавців  — це юридична особа або фізична особа — підприємець, що наймає працівників для подальшого виконання ними роботи в іншого роботодавця на умовах трудового договору. Тобто, якщо трудовий договір між Вашим працівником та Вашим клієнтом не укладається, то необхідності в отримання дозволу не має. Такий висновок якось не переконливо сприймається враховуючи особливості нашого сьогодення. Тим більше, що вимога до отримання дозволу чинна з 01.01.13, а вказаний вище Порядок отримання такого дозволу затверджено, проте чинності він не набрав. Дійсно, правові інформаційні бази, зокрема, «Ліга:Закон», «Рада» зазначають статус документа – «Не набрав чинності». У самій Постанові зазначено, що вона набирає чинності з дня набрання чинності законом про внесення змін до деяких законів України про видачу дозволу на наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця. Вочевидь запитань більше ніж відповідей.

Оскільки наша фірма також здійснює «абонентське юридичне обслуговування», то вирішили прояснити ситуацію «на пряму». Відповіді на «Гарячій лінії» Державної служби зайнятості ми не дочекалися, а тому звернулись безпосередньо в «свій» Центр зайнятості Оболонського району м. Києва, де посадова особа нам повідомила, що Постанова про затвердження порядку отримання дозволу вже діє, а статус НПА зазначено не вірно. Від центру зайнятості стало відомо, що вже сформована інформаційна база щодо юридичних осіб, яким необхідно в передбаченому законодавством порядку отримати дозвіл на наймання працівників  для подальшого виконання ними роботи в іншого роботодавця (потім перевірили – ми до «списку» не входимо). Перелік суб’єктів господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні, та суб’єктів господарювання, які здійснюють наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в інших роботодавців, формується та ведеться центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, в установленому Кабінетом Міністрів України порядку. Запевнили, що відповідний дозвіл зобов’язані отримати лише ті суб’єкти господарювання, в яких основним видом діяльності згідно з Довідкою ЄДРПОУ, є  – «Послуги з посередництва у працевлаштуванні». Крім того, такі зазначені суб’єкти вже з наступного року будуть зобов’язані подавати до Центру зайнятості звітність за формою 1-ПА в порядку, передбаченому Наказом Міністерства соціальної політики України № 315 від 31.05.2013. Тому покладемось на високу кваліфікацію працівників служби зайнятості й все ж не будемо пророчити масове штрафування аутсорсерів, що стосується аутстафінгу. І тут варто  замислитись. По-перше, законодавство України такої правової конструкції не передбачає, правовідносини «оренди/лізингу персоналу не врегульовані», а як діє на теренах України принцип «свободи договору» мабуть більшість підприємців у тій чи іншій мірі вже відчули. По-друге, аутстафінг передбачає передачу не функцій, а конкретних співробітників, які працюють в компанії. При цьому ці співробітники оформляються в штат сторонньої організації, а фактично працюють на колишньому місці і виконують колишні функції.

Аутстафінг —  вивід персоналу за штат компанії-замовника і оформлення його в штат компанії-провайдера. Ідея аутстафінгу персоналу полягає у тому, що співробітники, формально працевлаштовані в компанії-провайдері, але в той же час виконують свої обов’язки на попередньому місці роботи (http://uk.wikipedia.org/wiki/Аутстафінг).

Отже, компаніям, які укладають договори на забезпечення працівниками (персоналом), варто подумати про отримання відповідного дозволу в Службі зайнятості. А особливу увагу звернути на функціонування своєї системи в розрізі податкового законодавства, щоб у наслідок нововведень у вітчизняне законодавство щодо зайнятості населення до замовників їхніх послуг не ставились додаткові питання від працівників державних органів доходів і зборів та соцстрахування щодо підстав віднесення сум за послуги агентства до валових витрат та несплати обов’язкових страхових внесків.

Проте, основна заслуга Мінсоцполітики  не в об’єднанні правопорушень і санкцій в одному акті, а у визначенні порядку прийняття рішення про накладення штрафних санкцій й оскарження. На увагу заслуговує положення про те, що рішення про накладення штрафу може бути оскаржене в судовому порядку до моменту закінчення строку для добровільної сплати штрафу (а саме: 30 календарних днів з дня прийняття рішення).

Рішення про накладення штрафу приймається на підставі акта перевірки суб’єкта господарювання, роботодавця складеного посадовою особою Держпраці чи її територіального органу та оформлюється постановою про накладення штрафу за порушення законодавства про зайнятість населення та недотримання встановлених законодавством вимог до змісту реклами про вакансії (прийом на роботу). Трохи втішає, що справа про накладення штрафу буде розглядатися посадовою особою за участю уповноваженого представника суб’єкта господарювання або роботодавця щодо якого порушено справу. У разі його відсутності справу може бути розглянуто, якщо, незважаючи на своєчасне належне повідомлення про місце і час розгляду справи, не надійшло обґрунтоване клопотання про відкладення розгляду справи.

Тому вітаю колег зі збільшенням обсягу «цікавої роботи»!

Як відомо, нещодавно відбулися значні зміни в чинному законодавстві щодо подання звітності до центру зайнятості.

До 18.03.2013, роботодавець, який прийняв на роботу працівника, зобов’язувався подати до Центру зайнятості звіт за формою 5-ПН не пізніше 10 календарних днів з дня прийняття працівника на роботу.

Відповідно до Наказу Міністерства соціальної політики України № 123 від 18.03.2013, Наказ Міністерства соціальної політики України № 279 від 14.07.2011 «Про затвердження форми звітності № 5-ПН «Звіт про прийнятих працівників» та інструкції щодо її заповнення», визнано таким, що втратив чинність. На даний момент, роботодавець не подає вказану вище звітність, оскільки це не передбачено чинним законодавством.

Згідно із ч.3 п.4 ст. 50 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.12, до центру зайнятості потрібно подати інформацію про:

— попит на робочу силу (вакансії), якщо такі є — за формою звітності № 3-ПН, яка затверджена Наказом Міністерства соціальної політики «Про затвердження форми звітності № 3-ПН «Інформація про попит на робочу силу вакансії» та Порядку її подання» від 31.05.2013 № 316. Така звітність подається не пізніше 10-ти робочих днів з дати відкриття вакансії. Датою відкриття вакансії є наступний день після створення робочого місця чи припинення трудових відносин з працівником, робоче місце якого стає вакантним, або дата, починаючи з якої може бути укладений трудовий договір з найманим працівником;

— заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання – за формою звітності № 4-ПН (план), яка затверджена Наказом Міністерства соціальної політики «Про затвердження форми звітності № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці та Порядку її подання» 31.05.2013 № 317. У такому випадку зазначена вище звітність подається за два місяці до вивільнення. Тобто, обов’язковими для подання до центру зайнятості є звіти за формою № 3-ПН та № 4-ПН.

N.B! Якщо основним видом суб’єкта господарювання (відповідно до довідки Статистики) зазначено код економічної діяльності, що передбачає «Послуги з посередництва у працевлаштуванні», вже починаючи з наступного року, такі суб’єкти будуть зобов’язані до 1 лютого звітного року подавати звітність за формою 1-ПА в порядку, передбаченому Наказом Міністерства соціальної політики України № 315 від 31.05.2013. Даним нормативним актом встановлено також, що суб’єкти, які здійснюють відповідні послуги повинні отримати дозвіл, за відсутність якого передбачений штраф у двадцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення.

Детальніше це питання висвітлено в попередній публікації «Захистимо людей від роботи!«Боротьба Уряду з порушниками трудового законодавства продовжується. Чи очікує покарання аутсорсерів та аутстаферів?» (Є.В. Симбірська).

Тепер щодо відповідальності у разі недотримання вимог щодо подання звітності. 

Відповідно до п. 4 ч. 3 ст. 50 Закону України «Про зайнятість населення», роботодавці зобов’язані своєчасно та в повному обсязі у порядку, затвердженому центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, за погодженням з центральним органом виконавчої влади із забезпечення реалізації державної політики у галузі статистики, подавати територіальним органам центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, інформацію про:

попит на робочу силу (вакансії);

заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання за два місяці до вивільнення. У разі неподання або порушення роботодавцем установленого порядку подання даних, стягується штраф у чотирикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення.

Молодший юрист Аліна Матвійчук

Дійові особи:
Жовтень Микола Степанович – директор туристичної фірми «Політ».
Тимофій – заступник директора.
Олена – кадровик
Лідія – менеджер з туризму.
Макар – менеджер з туризму.

Вже два роки поспіль працівників туристичної фірми «Політ» керівництво лякало масовим скороченням. Мовляв, надто багато з’явилося конкурентів.
– Ростуть, як гриби після дощу, – клопотали керівник та його заступники. Працівники настільки звикли до таких погроз, що навіть не звертали уваги, адже робота у турфірмі починалася з бурчання з боку керівництва, ним і закінчувалася.
– Тепер це вже не просто балачки, переходимо до дій! – говорив Жовтень Микола Степанович на нараді, на яку були запрошені лише зам Тимофій та кадровик Олена. Остання була правою рукою керівника. Ще з часів студентства вони були знайомі – вчилися на одному курсі. З першого дня роботи «Польоту» жінка була поруч. Жовтень, можливо, і взяв би її замом, проте найкращий товариш Тимофій добре справлявся з цими обов’язками. Жінка ж і на посаді кадровика була гарним порадником та другом.
– Про скорочення люди знають вже давно, для них це не новина. Остаточно закриватися ми ж не будемо! – наче виправдовувався чоловік перед присутніми. –Закриємо філіали в регіонах, а головний офіс працюватиме.
***
Довго думали на нараді керівник з підлеглими, кого залишити працювати далі. З найбільш проблемними категоріями працівників розібралися, залишилися два менеджери в центральному офісі. Порадившись, директор вирішив, що два менеджери для туристичної фірми забагато, відтак одного потрібно скоротити. Почали думати, кого.
– Макар… За минулий рік два прогули, довго перебував на лікарняному… – давав характеристику хлопцеві зам.
– Лідія два місяці тому була на курсах підвищення кваліфікації, отримує премію за успіхи та досягнення в роботі. Думаю, тут можна і не вагатися, – продовжила жінка.
– Зачекай, Олено, Макар працює від самого початку, якийсь він уже свій, чи що? Та ще й платимо йому порівняно з Лідою набагато менше, а зараз для нас це дуже важливо. Шановні, якщо розібратися, хто ж з нас не хворіє, та й прогули не можна вважати прогулами – поважна причина була, – виправдовував хлопця директор. – А Ліда? Платимо-платимо, а їй все мало та мало. Все повторює, що на попередньому місці роботи і платили більше, і умови були кращі. Боюся, що скоро можемо залишитися ні з чим. Тому я думаю, краще синиця в руках, аніж Ліда, – категорично сказав чоловік.
У кабінеті директора туристичної фірми «Політ» на якусь хвилину–дві запанувала тиша. Керманич умовно розділив аркуш паперу на дві частини, підписавши працівників літерами «Л» та «М». Відрив у кількості плюсів та мінусів був невеликий. Зарплата стала останнім плюсом у колонці «М», та вирішальним мінусом у колонці «Л». Ось і вирішилася доля Ліди та Макара. Залишилося донести вердикт до самих працівників, які вже заспокоїлись, вважаючи, що центральний офіс омине скорочення
– Оленко, запропонуєш Ліді написати заяву власним бажанням, ну, щоб не виплачувати компенсацію. Поясниш, що фірма переживає не найкращі часи… Не буду тобі розповідати, ти вже досвідчена у цих питаннях, добре знаєш, що кому казати і як залякати.
Все, здається справу зроблено, тепер потрібно набиратися сил, ставати на ноги. Так, колеги?
Заступник та давній друг Тимофій вирішив підтримати керманича:
– Так, Степановичу, не хвилюйся, скоро відкриємо ще один офіс, але вже в столиці. А далі побачимо, як підуть справи. Я подумую ще й про захід. Радився зі знайомим, той казав, що рибне місце.
***
Почувши про те, що хвиля скорочення, яка накрила туристичну фірму «Політ», зачепила і її, Лідія почала обурюватися. Невже не гультяй Макар, а вона – старанна працівниця, має покинути роботу?! Коли в якості аргументу дівчина почула від кадровика: «Ти ж сама хотіла піти», неабияк обурилася. Принципово вирішила поборотися за своє місце.
– Не на ту натрапили! Я буду скаржитися! Так і передайте босу. Нас про скорочення ніхто навіть не повідомив, а прийшли і сказали збирати речі. Я вам згадаю і заборгованість за минулий місяць, і депреміювання. Прилетіли ви!
Підготувала
Катерина Гарманчук
Запитання:
1. Розкажіть про особливості виплати працівнику матеріальної допомоги при скороченні. Як нараховується вихідна допомога при скороченні працівникам? Що робити, якщо у деяких працівників є заборгованість по зарплаті?
2. Чи обов’язково роботодавець повинен повідомити працівників про майбутнє скорочення письмово? Чи можна обійтися лише усним попередженням?

Щодо обрання кандидата на звільнення. 

Відповідно до п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі  — КЗпП) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.  Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис у силу ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України (далі – ГК). Тобто власник або уповноважений ним орган має право визначати чисельність працівників і самостійно вирішувати питання про доцільність скорочення працівників. Проте, обмеження права власника звільняти працівника, можуть бути встановлені контрактом, у тому числі й укладеним на невизначений строк (ст. 21 КЗпП.).  Самостійне прийняття управлінського рішення Жовтнем М. С. щодо визначення працівника, який підлягатиме скороченню, не є протизаконним. Навіть суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов’язаний лише перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату) та не вправі втручатись у діяльність підприємства, обговорюючи доцільність такого скорочення. Виходячи з вимог законодавства про працю та зі змісту Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 .11. 1992  № 9 вбачається, що звільнення працівників у зв’язку зі скороченням чисельності або штату може вважатися правомірним тільки за умови, що скорочення чисельності або штату працівників дійсно мало місце. Роботодавець дотримався норм законодавства щодо вивільнення працівників, відповідні дії належним чином задокументовані. Незважаючи на безумовне право роботодавця визначати чисельність і штат працівників, процедура звільнення працівника у випадку скорочення має чітко відповідати вимогам законодавства про працю, тобто відбуватись на підставі пункту 1 ст. 40 КЗпП (з інформаційної довідки Національного агентства України з питань державної служби  щодо окремих питань, пов’язаних з утворенням, реорганізацією та ліквідацією центральних органів виконавчої влади, урядових органів та їх територіальних органів від 24.12.2010, далі − інформаційна довідка). Проте, керівником і кадровиком допущено ряд грубих процедурних порушень звільнення працівника в зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників. Обурення Лідії є цілком зрозумілим. У інформаційній довідці стосовно даного питання слушно зазначається, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (пункт перший ст. 42 КЗпП). Судова практика не допускає можливості проведення експертизи з метою визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Рівень кваліфікації може підтверджуватись документами про освіту, отримання другої вищої освіти, навчання без відриву від виробництва, присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), підвищення кваліфікації, тимчасове виконання обов’язків більш кваліфікованих працівників, наявність вченого ступеня або вченого звання тощо. Продуктивність праці характеризується якістю виконуваної роботи, відсутністю виробничого браку, часом, який витрачається кожним із працівників для виконання завдання рівного ступеню складності. Необхідно також враховувати виконання працівником складних відповідальних завдань або більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які працюють на аналогічних посадах чи виконують роботу за тією ж професією й однакового ступеня складності (розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, суміщення професій (посад)). Оскільки на сьогодні не існує законодавчо визначених критеріїв для оцінки продуктивності праці, роботодавець керується суб’єктивною думкою, що склалась про працівника за час його роботи на підприємстві. Тому в багатьох випадках доцільно для вирішення питання щодо переважного права на залишення на роботі працівників створювати відповідну комісію до складу якої можуть входити представники роботодавця, профспілки або іншого представницького органу працівників. Кадрова служба підприємства готує всі необхідні матеріали для роботи комісії (це можуть бути інформація про наявність вакансій на підприємстві, довідки, порівняльні таблиці, за необхідності — особові справи працівників). Комісія вирішує питання колегіально, оформлюючи своє рішення протоколом. Такий підхід робить процедуру прозорою і зменшує кількість претензій зі сторони працівників щодо яких розглядалося питання про скорочення.
Отже, визначаючи «плюси і мінуси» та підраховуючи їх кількість керівник не взяв до уваги інші приписи трудового законодавства стосовно надання  переваги в залишенні на роботі. Така перевага при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації надається, зокрема: при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва (ст. 42 КЗпП). Під час вирішення питання наведені обставини взагалі не висвітлювались.

Щодо вихідної допомоги при скороченні працівників.

Згідно зі ст. 44 КЗпП при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 ст. 36 та п.п. 1, 2 і 6 ст. 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36) − у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (ст. ст. 38 і 39) − у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.
Відповідно до ч. 1 ст. 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.
При розрахунку вихідної допомоги застосовується Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений Постановою КМ України № 100 від 08.02.1995 (пп. «є» п. 1 даного Порядку). У даному випадку середньомісячна заробітна плата має обчислюватись виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують звільненню.
Нагадуємо, що оскільки вихідна допомога має одноразовий характер, то її індексацію провадити не потрібно.
Згідно з п. 3 цього ж Порядку при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Премії, які виплачуються за квартал і більш тривалий проміжок часу, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два календарні місяці, включаються в заробіток у частині, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді. У разі коли число робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати під час обчислення середньої заробітної плати за останні два календарні місяці враховуються пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді.

Наведемо приклад розрахунку.

Для обчислення суми вихідної допомоги заробітна плата працівника за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов’язана виплата допомоги, ділиться на кількість відпрацьованих днів, що припадають на цей період. Отримана середньоденна заробітна плата множиться на середньомісячну кількість робочих днів, що припадають на цей період (ст. 8 Порядку).
Формула розрахунку вихідної допомоги виглядає таким чином:
ВД = (ЗПм-1 + ЗПм-2) : Квідпр.   Кр. ,
де:
ВД — вихідна допомога;
ЗПм-1, ЗПм-2 − зарплата за місяці роботи, що передували звільненню;
Квідпр. − кількість відпрацьованих днів за два місяці перед звільненням;
Кр. − середньомісячна кількість робочих днів за два місяці перед звільненням.
Кількість робочих днів в червні-липні 2013 року становить 18 і 23 відповідно. Тоді, сумарна кількість робочих днів, фактично відпрацьованих Лідією протягом двох місяців, що передують місяцю звільнення, складає 18+23=41.
Середньомісячна кількість робочих днів згідно зі встановленим на підприємстві режимом роботи:   (р. дн.).
Припустимо, що зарплата Лідії становить 2500, 00 грн. Тоді, за червень — липень  2013 року Лідія отримала заробітну плату за фактично відпрацьований час у сумі 5000, 00 грн. (2500, 00 грн.+ 2500, 00 грн.).
Тому середньоденна заробітна плата Лідії становить:5000 грн. : 41 робочий день = 121,95 грн., а середньомісячна заробітна плата:121,95 грн. 20,5 (р. дн.)=2499,98 грн.
Отже, сума вихідної допомоги нарахованої Лідії,буде дорівнювати 2499,98 грн.
Якщо роботодавцем порушено норми трудового законодавства при скороченні працівника, то туристична фірма «Політ» має сплатити Лідії вихідну допомогу в сумі: 2499,98грн.   3 = 7499,94 грн.

Крім того, Законом України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 02.03.2000 № 1533-III передбачено, що право на допомогу по безробіттю залежно від страхового стажу мають застраховані особи, визнані в установленому порядку безробітними, страховий стаж яких протягом 12 місяців, що передували реєстрації особи як безробітної, становить не менше ніж шість місяців за даними Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування (ч. 1 ст. 22 Закону). Допомога по безробіттю виплачується з 8 дня після реєстрації застрахованої особи в установленому порядку в державній службі зайнятості (ч. 3 ст. 22 цього ж Закону).

Якщо впродовж семи днів  таким працівникам не вдалося підібрати підходящу роботу, вони отримують статус безробітного, котрий відповідно до ст. ст. 22 і 23 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» надає їм право на отримання допомоги по безробіттю.  Вона виплачується з восьмого дня після реєстрації громадянина в службі зайнятості. Загальна тривалість виплати допомоги по безробіттю Лідії не може перевищувати 360 календарних днів упродовж двох років (для молоді, яка закінчила або припинила навчання у загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах, звільнилася зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби і яка потребує сприяння у працевлаштуванні на перше робоче місце у разі реєстрації в установленому порядку відповідних осіб як безробітних − 180 календарних днів.

Ч. 1 ст. 23 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» встановлено, що розмір допомоги по безробіттю визначається у відсотках до їх середньої заробітної плати (доходу), визначеної відповідно до порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого Кабінетом Міністрів України, залежно від страхового стажу: до 2 років − 50 відсотків; від 2 до 6 років − 55 відсотків; від 6 до 10 років − 60 відсотків; понад 10 років − 70 відсотків. Допомога по безробіттю виплачується залежно від тривалості безробіття у відсотках до визначеного розміру: перші 90 календарних днів − 100 відсотків; протягом наступних 90 календарних днів − 80 відсотків; у подальшому − 70 відсотків.

Щодо заборгованості по заробітній платі. 

Ст. 43 Конституції України проголошено, що право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Як вже зазначалося, при звільненні працівника всі суми, що належать йому від підприємства, виплачуються в день звільнення.(ст. 116 КЗпП). Відповідно до ст. 117 КЗпП  у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.
А тому, для уникнення стягнення заборгованості по заробітній платі в судовому порядку, що безперечно потягне за собою збільшення боргу підприємства перед працівником, туристична фірма «Політ» має провести повний остаточний розрахунок з менеджером на день звільнення. Відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності щодо заборгованості по заробітній платі.
У п. 20 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» роз’яснено, що при визначенні розміру відшкодування за час затримки розрахунку судам необхідно врахувати розмір спірної суми, істотність цієї частки порівняно із середнім заробітком працівника, вини роботодавця у порушенні строків її виплати та інших конкретних обставин справи.
Отже, не зважаючи на «некращі  часи» для фірми, для зменшення негативних наслідків від «помсти ображеної працівниці» варто все ж подбати про документальне підтвердження виплати як вихідної допомоги так і заборгованості по заробітній платі.

Щодо форми повідомлення працівників про майбутнє звільнення.

Ст. 49-2 КЗпП встановлено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.
Як бачимо, вимоги щодо письмового персонального повідомлення «під підпис» працівника законодавець не передбачив. Відповідно, якщо керівництво туристичної фірми в доступній для сприйняття формі повідомляло працівників про очікувану «хвилю скорочень» завчасно, то на перший погляд може здатись, що законну процедуру дотримано. Проте, це не так. По-перше, інформація про те, що фірма переживає не найкращі часи, а тому прогнозується скорочення штату або працівників без встановленої точної дати й конкретного визначення осіб, які підпадають під таке скорочення природно сприймається працівниками як «неформальна інформація». Тим більше, такі «чутки» тривалий час не підтверджувались і джерело їх походження точно встановити неможливо (надавалась ця інформація компетентною посадовою особою чи ні). По-друге, посилання на те, що «про скорочення люди знають вже давно, для них це не новина» аж ніяк не може свідчити про персональне повідомлення працівників щодо наступного вивільнення. Звертаємо особливу увагу, що «пропозиція написати заяву за власним бажанням» зроблена практично одразу після проведення наради, на якій було прийнято рішення стосовно того, хто саме з менеджерів має залишитись працювати. А тому, вважаємо, що у Лідії дійсно є підстави для оскарження дій роботодавця в судовому порядку та вимагати компенсацію в розмірі трьох середньомісячних заробітних плат, у зв’язку з порушенням трудового законодавства керівництвом фірми.

Ст. 43 КЗпП передбачено, що на звільнення працівників, зокрема з підстав, передбачених п. 1 ч. І ст. 40 КЗпП, необхідно також отримати згоду відповідного профспілкового органу. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Мін’юстом України в Роз’ясненні від 25.01.2011 «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації» зазначено, що звільнення може відбуватися не раніше закінчення двомісячного строку з моменту попередження. Водночас, якщо сам працівник виявить бажання звільнитись раніше, ніж закінчиться зазначений строк попередження про звільнення, власник повинен провести звільнення у строк, про який просить  працівник. При цьому працівник може подати заяву з відповідним проханням власнику або уповноваженому ним органу скоротити строк попередження про звільнення та зазначити дату, з якої він бажає бути звільненим.  У трудовій книжці робиться запис про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП.

Отже, якщо працівника під підпис попереджено про звільнення 01.06.2013, то звільнений він має бути 01.08.2013. Тому радимо станом на дату прийняття рішення про скорочення чисельності працівників або штату власнику або уповноваженому ним органу видавати наказ, а разом і відповідну відомість в якій прописано, наприклад: «і відповідно до наказу по підприємству від 01.06.2013 № 106-ОД попереджаються про звільнення і ознайомлюються з пропозицією про працевлаштування на підприємстві працівники (посада, ПІБ, дата підпис). Відповідно від дати підписання такого документу працівником можна розпочинати відлік двомісячного строку до звільнення. Причому, персональне повідомлення про звільнення можна оформити іншим чином (теоретично можлива навіть усна форма), важливо, щоб факт і час попередження можна було підтвердити належними в розумінні Цивільного-процесуального Кодексу України доказами, на випадок, якщо справу буде передано на розгляд суду.
З установленого двомісячного строку не виключається час перебування у відпустці, період тимчасової непрацездатності, інший час, протягом якого працівник не працював з поважної чи неповажної причини
Таким чином, найбільш доцільним буде оформити письмове повідомлення про звільнення працівника за підписом керівника або начальника структурного підрозділу. Спосіб надсилання повідомлення за допомогою засобу поштового зв’язку або електронною поштою, звичайно краще за усне попередження, проте, варто пам’ятати, що в такому разі працівник може послатись на неодержання відправлення. На практиці траплялись випадки відмови працівника від підписання підтвердження щодо отримання ним попередження про звільнення, у такому разі проблему можна вирішити шляхом оформлення акту про відмову від отримання попередження про звільнення за підписом членів комісії з числа посадових осіб підприємства.
Порушення строку попередження працівника про звільнення не є достатньою підставою поновлення працівника на роботі в судовому порядку. У такому випадку суд може змінити дату звільнення працівника, зарахувавши строк попередження в період роботи з виплатою працівнику заробітної плати за цей час.
Зауважимо, що варто також підтверджувати письмовою заявою працівника його згоду або відмову щодо переведення на іншу роботу (хоча прямої вимоги щодо форми в законодавстві також немає). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників,  змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.
Відповідно до п. 19 Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов’язані з’ясувати, чи додержана власником або уповноваженим ним органом норма законодавства, що регулює вивільнення працівника, які є докази щодо змін організації виробництва і праці, і про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не має можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнений працівник переважним правом на залишенні на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.
Стосовно подання обов’язкової звітності, то нагадаємо, що 31.05.2013 Наказом № 317  Мінсоцполітики України затверджена нова форма звітності  № 4-ПН  Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці” та Порядок її подання. Так, інформація про заплановане масове вивільнення подається підприємствами, установами, організаціями не пізніше ніж за два місяці до вивільнення працівників до територіального органу Державної служби зайнятості України у містах Києві та Севастополі, районі, місті, районі у місті (далі — територіальний орган) за місцем реєстрації як платника єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування (п. 3 Порядку).
Наприкінці наведемо порядок дій, передбачений Мінюстом в Роз’ясненні від 25.01.2011 «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації», якого має дотримуватися роботодавець при змінах в організації виробництва (включно при скороченні чисельності працівників):
1) якщо на підприємстві створена первинна профспілкова організація, власник або уповноважений ним орган має дотримуватися вимог частини третьої статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». У разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Профспілки мають право вносити пропозиції органам державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об’єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних з вивільненням працівників, які є обов’язковими для розгляду. У випадку коли на підприємстві немає профспілки, зазначені питання бажано погоджувати з виборним представником від трудового колективу; слід отримати згоду від виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП, щодо кожного працівника, крім випадків, коли така згода не вимагається. Подання власника або уповноваженого ним органу розглядається в порядку, передбаченому ст. 43 КЗпП;
2) видати відповідний наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці, в якому розкривається зміст цих змін, утворюються комісії з проведення ліквідації або реорганізації, яким доручається здійснити заходи, пов’язані з ліквідацією або реорганізацією підприємства;
3) скласти і затвердити в установленому порядку новий штатний розпис;
4) видати наказ, яким уповноважити відділ кадрів або інший відділ підприємства, на який покладено здійснення функції відділу кадрів (далі — відділ кадрів), провести необхідні заходи в зв’язку зі звільненням працівників (не пізніше ніж за два місяці до їх проведення), включаючи ознайомлення працівників з наказом під розпис та вручення письмового повідомлення про звільнення. Так, відділ кадрів повинен підготувати письмове повідомлення про можливе звільнення працівників та за два місяці до запланованого вивільнення персонально (під розпис) ознайомити кожного працівника з наказом про внесення змін в організацію виробництва і праці та вручити письмове повідомлення. Одночасно з попередженням запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Протягом двох місяців від дати попередження від працівників, істотні умови праці яких зміняться, доцільно отримати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або відмову від цього.

Целесообразно разделять два способа реализации залогового, проблемного имущества – добровольное и принудительное.

Что касается добровольного, то этот вариант самый безопасный для покупателя проблемного актива. Заемщик добровольно передает имущество (движимое/недвижимое) в счет погашения долга. Следовательно, банк как заинтересованная сторона, также уделяет внимание контролю за чистотой проводимой сделки. Кроме того  широко практикуется переуступка кредита − покупатель берет на себя обязательство погасить задолженность по кредитному договору, а банк передает имущество обязующейся стороне.

Второй способ подразумевает принудительную реализацию имущества должника, изъятого банком, в рамках исполнительного производства, на публичных торгах. В таком случае покупателя прельщает очень низкая, по сравнению с рыночной, цена имущества. Но при этом следует учитывать, что и риски возрастают пропорционально снижению цены. Предыдущий собственник может потребовать возвращение проданного имущества в судебном порядке (что зачастую и случается).

При покупке залогового имущества у банка через аукцион необходимо обратить внимание на один из важных факторов, а именно − на кредитный договор, поскольку такой договор может быть признан судом недействительным.

Кроме того, сами публичные торги могут признаваться судом недействительными, вследствие незаконности действий государственного исполнителя (например, если имущество было реализовано как арестованное, а не ипотечное). Так, Законом Украины «Об ипотеке» и Положением про порядок проведения аукционов (публичных торгов) по реализации залогового имущества, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины № 1448 от 22 декабря 1997 года, закреплен специальный порядок реализации предмета ипотеки, который в случае его нарушения влечет за собой признание аукциона недействительным.

Также отметим, что право взыскания на предмет ипотеки возникает у банка только при условии, что не менее чем за 30 дней должнику предварительно направлено письменное требование о погашении долга и письменное предупреждение о принудительном взыскании имущества.

Ст. 33 Закона Украины «Об ипотеке» предусмотрено наложение взыскания на предмет ипотеки на основании решения суда, исполнительной надписи нотариуса, или согласно договору об удовлетворении требований ипотекодержателя. Последние два случая особенно рискованны для покупателя, поскольку задолженность по кредитному договору должна быть практически бесспорной, а нотариус, в силу отсутствия достаточных полномочий, в большинстве случаев лишен возможности удостовериться в такой бесспорности. Следовательно, возникает множество судопроизводств, по результатам которых выноситься судебное решение об упразднении исполнительной надписи нотариуса. Также велика вероятность наличия обременений на имущество в случае его реализации во внесудебном порядке. Таким образом, покупателю необходимо особенно тщательно изучать и анализировать все правоустанавливающие документы на имущество и данные государственных реестров.

Если речь идет о приобретении недвижимости, то особенно важно проверить наличие регистрации в квартире лиц помимо должника, указанного непосредственно в договоре, особенно это касается несовершеннолетних детей (см. ч. 4 ст. 12 Закона Украины «Об основах социальной защиты бездомных граждан и беспризорных детей»).

Вступление в право собственности и заключение договора купли-продажи, как известно, не упраздняет регистрацию по месту жительства, и покупатель в последствии узнает, что законное право пользование квартирой принадлежит не только его семье.

Имеет место судебная практика признания недействительным договора покупки-продажи в случае отсутствия согласия органа опеки и попечительства. Упразднить такие судебные решения можно в апелляционном порядке, но, тем не менее, процедура судебного разбирательства доставляет немало хлопот клиенту – «счастливому покупателю дешевого жилья». Недобросовестный должник, позаботившись о регистрации детей, может также эффективно воспользоваться нормами Семейного, Гражданского, Жилищного кодекса Украины  и, конечно же, Конвенцией о правах ребенка и Конституцией Украины. Правда, банки и государственные исполнители не меньше злоупотребляют правами и без соблюдения требований законодательства стремительно и охотно реализуют залоговое имущество. В силу ст. 388 Гражданского кодекса, владелец имеет право вытребовать имущество от приобретателя в случае, если имущество: 1) было утеряно владельцем или лицом, которому он передал имущество во владение; 2) было похищено у владельца или лица, которому он передал имущество во владение; 3) выбыло из владения владельца или лица, которому он передал имущество во владение, не по их воле другим путем.  В этом контексте особенно могут пострадать добросовестные покупатели залоговых автомобилей, заранее не позаботившиеся о проверке действительного происхождения транспортного средства. Исходя из изложенного, не смотря на то, установит суд нарушения со стороны банка или признает требования должника необоснованными, добросовестный покупатель не освобождается от риска потерпеть убытки и не вступить во владение имуществом.

В случае если Вы все же приняли решение приобрести залоговое имущество, рекомендуем отнестись к процедуре оформления сделки с максимальной скрупулезностью. Помните, что банки не несут ответственности за юридическую чистоту сделки касающейся приобретения залогового имущества по договору покупки-продажи между сторонами.

Целесообразно досконально проверить все правоустанавливающие документы, кредитный или ипотечный договор, удостовериться в отсутствии обременений имущества и правомерности действий нотариуса, государственного исполнителя и прочие. Это можно осуществить путем подачи запросов  в налоговою и исполнительные службы, а так же в Единый реестр запретов отчуждений имущества.

Нормативного и документального обоснования конкретно неуказанным лицам – должникам по коммунальным платежам данное «послание» не имеет. Тем более, при отсутствии соответствующего решения суда, подобные мероприятия исключены. Законодательство Украины не предусматривает способы «содействовать службам исполнительных органов». Согласно Закону Украины «Об исполнительном производстве» по заявлению взыскателя государственный исполнитель одновременно с вынесением постановления об открытии исполнительного производства может наложить арест на имущество и средства должника, о чем выносится соответствующее постановление.  Для открытия исполнительного производства обязателен исполнительный документ.

В данном случае речь идет о судебном приказе − особой форме судебного решения, которое выносится судом по результатам рассмотрения требований, предусмотренных статьей 96 Гражданского процессуального Кодекса (далее − ГПК). То есть, до рассмотрения дела в судебном порядке какие либо посягательства на имущество должника и даже угроза такого посягательства являются незаконными.
Тем не мене, полностью игнорировать предупреждение о необходимости оплаты коммунальных услуг и накапливать существенный долг (более чем 11 470,00 грн.)  за жилищно-коммунальные услуги, как показывает практика, не желательно. Так, в соответствии со ст.96 ГПК судебный приказ может быть выдан в случае, если заявлено требование о взыскании задолженности за оплату жилищно-коммунальных услуг, телекоммуникационных услуг, услуг телевидения и радиовещания.
Рассмотрение заявлений судом проходит оперативно. Процессуальный закон требует от судей  принятия решения об открытии приказного производства или отказе в принятии заявления о выдаче судебного приказа не позднее следующего дня со дня поступления такого заявления в суд.
В случае принятия решения об открытии приказного производства, суд в трехдневный срок с момента вынесения такого постановления выдает судебный приказ по существу заявленных требований. На практике, в виду «перегруженности» наших судов, срок с момента подачи заявления о взыскании задолженности по коммунальным платежам может достигать полутора-двух месяцев.
С целью процессуальной экономии такие дела рассматриваются в приказном производстве без присутствия ответчика − выдача судебного приказа проводится без судебного заседания и вызова взыскателя и должника для заслушивания их объяснений (ч. 2 ст. 102 ГПК).
Зачастую жильцы узнают о факте выдачи в отношении них судебного приказа уже при получении его копии на почте или после общения с представителями исполнительной службы (что само по себе вряд ли подарит положительные эмоции жильцу).
Размер судебных издержек, на который соответственно увеличится сума, подлежащая взысканию, рассчитать просто. Согласно ч.ч. 1, 2 ст. 4 Закона Украины «О судебном сборе» судебный сбор взимается в соответствующем размере от минимальной заработной платы в месячном размере, установленной законом на 1 января календарного года, в котором соответствующее заявление или жалоба подается в суд. За подачу  заявления о выдаче судебного приказа взимается судебный сбор в размере 50 % ставки, которая определяется из оспариваемой суммы в случае обращения к суду с иском в порядке искового производства (1 % от суммы исковых требований, но не менее 0,2 размера минимальной заработной платы и не более 3 размеров минимальной заработной платы). Таким образом, в 2013 году минимальная сума судебных издержек составит 114, 70 грн.
В силу ст. 59 Закона Украины «Об исполнительном производстве» обращение взыскания на имущество должника заключается в его аресте, исключении и принудительной реализации. Взыскание по исполнительным документам обращается в первую очередь на средства должника в гривнах и иностранной валюте, другие ценности, в том числе средства на счетах и вкладах должника в банках и других финансовых учреждениях, на счета в ценных бумагах в депозитариях ценных бумаг.
В случае отсутствия у должника средств и других ценностей, достаточных для удовлетворения требований взыскателя, взыскание обращается также на принадлежащее должнику другое имущество, за исключением имущества, на которое по закону не может быть наложено взыскание. Должник имеет право предложить те виды имущества или предметы, на которые необходимо в первую очередь обратить взыскание. Очередность взыскания на средства и другое имущество должника окончательно определяется государственным исполнителем (ч. 5 ст. 59 указанного Закона).
К имуществу неподлежащему взысканию, в частности, относятся все детские вещи, 1 холодильник на семью и др. (полный перечень приведен в дополнении к Закону Украины «Об исполнительном производстве»  от 21 апреля 1999 года N 606 – XIV).
Взыскание на имущество должника обращается в размере и объеме, необходимых для выполнения по исполнительным документом, с учетом взыскания исполнительного сбора, расходов, связанных с организацией и проведением исполнительных действий, штрафов, наложенных на должника во время исполнительного производства. В случае, если должник владеет имуществом совместно с другими лицами, взыскание обращается на его долю, которая определяется судом по предоставлению государственного исполнителя.
В данном контексте следовало бы обратить внимание лиц, оформивших комментируемое объявление, что ссылка на то, что арест будет наложен «на имущество, которое принадлежит Вам и иным членам Вашей семьи» не имеет правового обоснования.
Особое внимание, по нашему мнению, следует обратить на положение ч. 7 ст. 59 того же Закона, состоящее в том, что в случае, если сумма, подлежащая взысканию по исполнительному производству, не превышает десяти размеров минимальной заработной платы, обращение взыскания на единственное жилье должника и земельный участок, на котором расположено это жилье, не осуществляется. В таком случае государственный исполнитель обязан принять все меры для выполнения решения за счет другого имущества должника. С 01.01.2013 по 30.11.2013 установлен размер минимальной заработной платы   в 1147 грн., следовательно, 1147 х 10 =  11 470,00 грн.
Таким образом, во избежание усложнения ситуации мы все же рекомендуем не превышать суму задолженности по коммунальным платежам более чем на 11 тыс. грн.
На практике у нашего клиента была ситуация: нескольких лет квартира сдавалась в аренду, недобросовестные квартиросъемщики коммунальные платежи не оплачивали, как впоследствии оказалось, ЖБК соответствующие квитанции вообще по адресу данной квартиры не направлял. В результате чего, дождавшись, когда сумма возрастет до «желаемого» уровня, ЖБК подал заявление в суд и уже на основании судебного приказа пытались удовлетворить требования за счет наложения взыскания на имущество должника. Конечно, в последствии такое намерение реализовано не было, но дополнительные временные и некоторые финансовые затраты жилец понес.
Каждый случай индивидуален и для разрешения конкретного правового вопроса нужен персональный подход и комплексный анализ обстоятельств (универсального практического механизма нет). Можем порекомендовать общие «превентивные меры» для того, чтобы минимизировать риски негативных последствий в случае наличия долга по коммунальным платежам. Как уже отмечалось, стоит контролировать порядок оплаты коммунальных платежей, если такое обязательство, по каким либо причинам Вы возложили на третьих лиц. В соответствии со ст.68 Жилищного кодекса наниматели обязаны своевременно вносить квартирную плату и плату за коммунальные услуги.
Не допускать задолженность за коммунальные услуги свыше 11 470,00 грн.
Если Вы все же получили судебный приказ о взыскании задолженности и не согласны с расчетом взыскателя, определенной в данном исполнительном документе размером суммы долга или при других условиях, вызывающих ваше не согласие провести оплату  − обжаловать судебный приказ. Должник имеет право в течение десяти дней со дня получения копии судебного приказа и прибавленных к ней документов подать заявление о его отмене. Если суд по результатам рассмотрения заявления об отмене судебного приказа принял постановление об оставлении такого заявления без удовольствия, то есть еще 10 дней для подачи апелляционной жалобы.
В случае, если исполнительное производство началось, можно отсрочить выполнение решения путем обжалования действий государственного исполнителя. Также следует проанализировать ситуацию и  установить имущество, находящееся в собственности должника и имущество, на которое может быть возложено взыскание. В случае, если погашение долга усложнено в силу весомых обстоятельств, государственный исполнитель или должник может подать заявление об отсрочке, рассрочке выполнения, изменения или установления способа и порядка выполнения судебного решения.
Относительно «предупреждения» о запрете на выезд, то государственный исполнитель в случае уклонения должника от выполнения обязательств, имеет право обращаться в суд за установлением временного ограничения выезда должника — физического лица или руководителя должника — юридического лица за пределы Украины.  То есть, необходимо наличие отдельного судебного решения. В таком случае, чтобы не попасть в разряд «злостно уклоняющихся» от уплаты долгов лиц, можно по мере возможности перечислять на счет исполнительной службы «посильные» сумы.
Таким образом, существуют различные способы защиты прав и законных интересов должника, следовательно, при возникновении проблемы имеет смысл вовремя обратиться к специалисту.
Согласно ст. 24 Закона Украины  «О жилищно-коммунальных услугах» балансодержатель имеет право обращаться в суд об обращении взыскания на имущество лиц, которые отказываются оплачивать счета за потребление жилищно-коммунальных услуг или возмещать причинённый ущерб имуществу, находящемуся у него на балансе.
Для  того, чтобы получить судебный приказ ООО «Житловик плюс» необходимо сперва надлежащим образом оформить заявление с соблюдением требований ГПК по каждому отдельному должнику, оплатить судебный сбор, подать в частности: договор о предоставлении коммунальных услуг; копии правоустанавливающих документов: справку или регистрацию должника по месту жительства;  детальный, документально подтвержденный, расчет суммы задолженности за определенный период. Можно смело предположить, что учитывая организационный потенциал, трудовые  и финансовые ресурсы большинства балансодержателей, ожидать в столь короткий срок массовых «запланированных мероприятий» в отношении должников по коммунальным услугам не стоит.

Угода сторін і розірвання трудового договору з ініціативи працівника п.п. 1, 4 ст. 36 Кодексу законів про працю України (далі − КЗпП)  визначаються окремими підставами припинення трудового договору. У п. 8 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 зазначається, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП).
Угода сторін як підстава розірвання трудового договору широко застосовується при достроковому припиненні строкового трудового договору, оскільки право працівника на розірвання такого трудового договору виникає  виключно за умов, передбачених статтею 39 КЗпП. Крім того, у випадку звільнення на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП у працівника не виникає обов’язку щодо письмового попередження власника або уповноваженого ним органу за два тижні до дати звільнення, тому іноді сторони вважають за доцільне обґрунтувати припинення трудових відносин саме п. 1 ст. 36 КЗпП, хоча власник може погодитись на звільнення й до закінчення двотижневого строку. У такому разі не вбачається суттєва практична необхідність розірвання трудового договору за згодою сторін.
Проте, незважаючи на поширене застосування п. 4 ст. 36  КЗпП (розірвання трудового договору з ініціативи працівника), раціонально обирати підставу для звільнення враховуючи обставини конкретної ситуації, оскільки мова йде про різні самостійні підстави розірвання трудового договору, що передбачають різний порядок документального оформлення та можуть потягнути за собою суттєво відмінні юридичні наслідки як для роботодавця так і для працівника.
Щодо аналізу наведеного прикладу в розрізі реєстрації та ведення обліку осіб, які шукають роботу, територіальним органом Державної служби зайнятості варто зазначити наступне.
Відповідно до ст. 43 Закон України «Про зайнятість населення» № 5067-VI від 05.07.2012  статусу безробітного може набути: 1) особа працездатного віку до призначення пенсії (зокрема на пільгових умовах або за вислугу років), яка через відсутність роботи не має заробітку або інших передбачених законодавством доходів, готова та здатна приступити до роботи; 2) інвалід, який не досяг встановленого статтею 26 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» пенсійного віку та отримує пенсію по інвалідності або соціальну допомогу відповідно до законів України «Про державну соціальну допомогу інвалідам з дитинства та дітям-інвалідам» та «Про державну соціальну допомогу особам, які не мають права на пенсію, та інвалідам»; 3) особа, молодша 16-річного віку, яка працювала і була звільнена у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, зокрема припиненням або перепрофілюванням підприємств, установ та організацій, скороченням чисельності (штату) працівників. Статус безробітного надається зазначеним у частині першій цієї статті особам за їх особистою заявою у разі відсутності підходящої роботи з першого дня реєстрації у територіальних органах центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, незалежно від зареєстрованого місця проживання чи місця перебування.
Порядок реєстрації, перереєстрації та ведення обліку громадян, які шукають роботу, і безробітних у територіальних органах центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, визначається Кабінетом Міністрів України.
Як зазначено в п. 7 Порядку реєстрації, перереєстрації безробітних та ведення обліку осіб, які шукають роботу, затвердженому Постановою КМ № 198 від 20.03.2013, підставами для відмови в наданні статусу безробітного є: 1) відсутність на дату звернення до територіального органу документів, зазначених у пунктах 3 і 4 цього Порядку; 2) встановлення факту зайнятості особи, у тому числі отримання повідомлення роботодавця про працевлаштування особи; 3)  подання заяви про надання статусу безробітного особою, яка не зазначена у частині першій статті 43 Закону України «Про зайнятість населення»; 4) письмова відмова особи від пропозиції підходящої роботи; 5) невідвідування роботодавця та неподання в установлений строк без поважних причин особою письмової відповіді роботодавця про відмову у працевлаштуванні відповідно до виданого територіальним органом направлення на працевлаштування; 6) неповернення особою коштів, отриманих за період попередньої реєстрації, що припинена на підставі абзаців дев’ятнадцятого — двадцять першого пп. 1 п. 37 цього Порядку. 
Територіальний орган веде облік осіб, які шукають роботу, незалежно від зареєстрованого місця проживання чи перебування за умови пред’явлення реєстраційного номера облікової картки платника податків та: громадянами України − паспорта громадянина України або іншого документа, що посвідчує особу, чи документа, який має такі обов’язкові реквізити, як прізвище, ім’я, по батькові, фотокартку, а також підпис відповідальної посадової особи, печатку або штамп установи, яка видала документ, дату видачі; іноземцями та особами без громадянства, які постійно проживають в Україні, визнані в Україні біженцями або особами, які потребують додаткового захисту, яким надано в Україні притулок чи тимчасовий захист, а також ті, що одержали дозвіл на імміграцію, − посвідки на постійне проживання або посвідчення біженця або особи, яка потребує додаткового захисту або якій надано тимчасовий захист (п. 32 цього ж Порядку).
Отже, законодавство України не ставить  взяття на облік в службі зайнятості й надання статусу безробітного в залежність від підстави того, звільнено працівника за згодою сторін або за власним бажанням та не обмежує права працівників, що звільнені з посади, на яку їх направлено центром зайнятості.
У обох випадках право на допомогу по безробіттю залежно від страхового стажу мають застраховані особи, визнані в установленому порядку безробітними, страховий стаж яких протягом 12 місяців, що передували реєстрації особи як безробітної, становить не менше ніж шість місяців за даними Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування (ч. 1 ст. 22 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» № 1533-III від 02.03.2000).
Разом з тим ч. 3 ст. 23 цього ж Закону передбачено, що виплата допомоги по безробіттю особам, які звільнилися з останнього місця роботи за власним бажанням без поважних причин, починається з 91-го календарного дня. Нагадаємо, що це положення поширювалось і на осіб звільнених за угодою сторін, проте в цій частині було визнано неконституційними згідно з Рішенням Конституційного Суду України від 28.04.2009 р. N 9-рп/2009. Отже, таким особам виплачується допомога за загальним правилом, закріпленим у ч. 3 ст. 22 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» № 1533-III від 02.03.2000, а саме − з восьмого дня після їх реєстрації в установленому порядку в державній службі зайнятості. Необхідно підкреслити, що є і «спільні» для обох підстав звільнення обмеження. Так загальна тривалість виплати допомоги по безробіттю, встановлена ч. 4 цієї ж статті, не може перевищувати 360 календарних днів протягом двох років, а для осіб, зазначених у частині другій статті 6 цього Закону, − 180 календарних днів. Згідно з п. 1 ч. 5 ст. 31 цього ж Закону тривалість виплати допомоги по безробіттю, матеріальної допомоги в період професійної підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації скорочується на строк до 90 календарних днів у разі звільнення з останнього місця роботи за власним бажанням без поважних причин або за угодою сторін (на 90 календарних днів), тобто тривалість виплати допомоги по безробіттю особам, звільненим на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП обмежується 270 календарними днями.
 
Враховуючи зазначене вище, можна зробити висновок, що обставини, які передували працевлаштуванню, зокрема, факт направлення працівника на роботу центром зайнятості, не перешкоджають його повторному постановленню на облік в разі звільнення. Проте, розмір та тривалість допомоги по безробіттю перебувають в залежності від підстав зняття з обліку в службі зайнятості, страхового стажу, строку отримання виплат та підстав звільнення. Так в силу ч. 2 ст. 22 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» № 1533-III від 02.03.2000 застраховані особи звільнені з останнього місця роботи з підстав, передбачених пп. 3 (систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення) 4 (прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин), 7 (появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; )  і 8 (вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу) ст.40 КЗпП, мають право на допомогу по безробіттю у мінімальному розмірі. На період на період з 01.01.2012 по 30.11.2013 такий мінімальний розмір виплати становить 544 гривні (пп. 1.1. п. 1 Постанови Фонду соцстраху по безробіттю від 12.04.2012 № 327). У цьому ж випадку тривалість виплати допомоги по безробіттю, матеріальної допомоги у період професійної підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації скорочується на 90 календарних днів ( п. 2 ч. 5 ст. 31 Закону № 1533-III). Тому варто ставитися до роботи і дисципліни праці відповідально.

                                                                                                                                                                    Симбірська Є. В.

                                                                                                                                                                    ЮФ «САБІКОМ»

Наряду з резонансними законами Верховна Рада України надзвичайно оперативно 16 січня 2014 року ухвалила Закон «Про Державний бюджет України на 2014 рік». Тепер, внаслідок запеклої боротьби за основоположні права та свободи, частину законів скасовано (точніше визнано такими, що втратили чинність), Прем’єр у відставці, а основний фінансовий план держави, за який віддали голоси всього 249 народні депутати і який було прийнято без обговорення за 4 хвилини, опубліковано в офіційних виданнях 21 січня 2014 року та застосовується вже з 1 січня 2014 року.

Спробуємо відійти від гострої, голосної, пронизаної трагізмом критики багатьох обурених фахівців щодо фактичного обкрадання країни, рекордної незбалансованості документа, оцінки дефіциту бюджету у 200 млрд. грн. тощо та висвітлити основні положення Закону і показники, на які орієнтуватимуться працівники кадрових служб у 2014 році.

Отже, ст. 1 Закону України «Про Державний бюджет України на 2014 рік» визначено доходи Державного бюджету України у сумі 395.304.327,7 тис. гривень, у тому числі доходи загального фонду Державного бюджету України – у сумі 345.459.299,5 тис. гривень та доходи спеціального фонду Державного бюджету України – у сумі 49.845.028,2 тис. гривень, згідно з додатком № 1 до цього Закону; видатки Державного бюджету України у сумі 462.211.728,3 тис. гривень, у тому числі видатки загального фонду Державного бюджету України – у сумі 408.073.741,9 тис. гривень та видатки спеціального фонду Державного бюджету України – у сумі 54.137.986,4 тис. гривень. надання кредитів з Державного бюджету України у сумі 9.047.619,9 тис. гривень, у тому числі надання кредитів із загального фонду Державного бюджету України – у сумі 1.361.341,5 тис. гривень та надання кредитів із спеціального фонду Державного бюджету України – у сумі 7.686.278,4 тис. гривень; граничний обсяг дефіциту Державного бюджету України у сумі 71.564.275,4 тис. гривень, у тому числі граничний обсяг дефіциту загального фонду Державного бюджету України – у сумі 62.565.692,7 тис. гривень та граничний обсяг дефіциту спеціального фонду Державного бюджету України – у сумі 8.998.582,7 тис. гривень, згідно з додатком № 2 до цього Закону.

Граничний обсяг державного боргу станом на 31 грудня 2014 року встановлено в сумі 585.484.006,4 тис. грн.

 

Мінімальна заробітна плата та мінімальна почасова оплата праці.

«… бюджет 2014 року максимально зважений, реалістичний, створений для народу України», – зазначив Микола Азаров напередодні ухвалення Закону.

Так, ст. 8 вказаного Закону «реалістично встановлює» підвищення мінімальної заробітної плати в липні та жовтні 2014 на 32,00 грн. і 51,00 грн. відповідно. Установлено таку мінімальну заробітну плату в місячному розмірі на 2014 рік:

січень	1218 грн.	липень	1250 грн.
лютий	1218 грн.	серпень	1250 грн.
березень	1218 грн.	вересень	1250 грн.
квітень	1218 грн.	жовтень	1301 грн.
травень	1218 грн.	листопад	1301 грн.
червень	1218 грн.	грудень	1301 грн.

У погодинному розмірі: з 1 січня – 7,3 гривні, з 1 липня – 7,49 гривні, з 1 жовтня – 7,8 гривні.

Щодо єдиної тарифної сітки посадових окладів «бюджетників» (на практиці часто постають питання щодо нарахування зарплати 1 тарифного розряду) зазначимо, що на разі залишається в силі Постанова від 27.03.2013 № 197, а тому розмір посадового окладу для цієї категорії працівників залишиться на тому ж рівні поки Кабінет Міністрів України не встановить посадові оклади іншого розміру.

Варто також звернути увагу на те, що хоча загальноприйнятим серед підприємців є правило нараховувати заробітну плату в залежності від розробленого урядом плану підвищення мінімальної заробітної плати (як правило, пропорційно збільшуючи кожного разу розміри ставок), уникаючи зайвого клопоту пов’язаного з отриманням всіляких  «запитів», «рекомендацій», «запрошень на виховні бесіди» від контролюючих органів (або в запущених випадках – зустрічі перевіряючих). Законодавець у ст. 3 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР недвозначно прописав, що заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Відповідно, при встановленні посадових окладів на власному підприємстві все ж таки радимо пам’ятати про принцип свободи підприємництва, право вільного прийняття законних управлінських рішень, положення норм законодавства та вчасно юридично мотивовано присікати спроби неправомірного тиску та втручання у Вашу діяльність. Маємо визнати таку позицію досить дієвою та такою, що відповідає обставинам сьогодення – у перспективі, на нашу думку, вбачається звуження простору можливостей.

 

Хоча робити прогнози справа невдячна, проте враховуючи фаховість видання, спробуємо «зазирнути в майбутнє» і проаналізувати що саме нового про цю тему містить проект Трудового кодексу?

Ст. 217 даного законопроекту присвячена саме мінімальній заробітній платі й встановлює таке.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для роботодавців – юридичних і фізичних осіб. Мінімальна заробітна плата – встановлений законом розмір оплати праці за просту некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт), що має забезпечувати достатній життєвий рівень для працівника.

До мінімальної заробітної плати не включається додаткова заробітна плата.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

1) загального рівня заробітної плати;

2) продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Розмір мінімальної зарплати не може бути нижчим за прожитковий мінімум для працездатних осіб.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України не рідше одного разу на рік у законі про Державний бюджет України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників  професійних  спілок, роботодавців, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, та переглядається залежно від зміни розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексу цін на товари і тарифів на послуги, загального рівня заробітної плати тощо в порядку, визначеному абзацом другим цієї частини.

Погодинний розмір мінімальної заробітної плати розраховується виходячи з місячного розміру мінімальної заробітної плати та середньомісячної норми тривалості робочого часу 40 годин на тиждень.

Територіальною угодою може встановлюватися мінімальна заробітна плата у вищому розмірі, ніж визначено законом, виходячи з показника регіонального прожиткового мінімуму.

Розмір мінімальної заробітної  плати не може бути зменшено в разі зменшення розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

 

2. Прожитковий мінімум.

У ст. 7 Закону «Про Державний бюджет України на 2014 рік» встановлено, що в 2014 році прожитковий мінімум на одну особу в розрахунку на місяць у розмірі з 1 січня – 1176 грн, з 1 липня –1207 грн., з 1 жовтня – 1256 грн., для тих хто відноситься до основних соціальних і демографічних груп населення, зокрема:

для дітей віком до 6 років прожитковий мінімум з 1 січня – 1032 грн., з 1 липня – 1059 грн., з 1 жовтня – 1102 грн.;

для дітей віком від 6 до 18 років: з 1 січня — 1286 грн., з 1 липня -1320 грн., з 1 жовтня — 1373 грн.;

для працездатних осіб: з 1 січня – 1218 грн., з 1 липня – 1250 грн., з 1 жовтня – 1301 грн.,

Для осіб, які втратили працездатність: з 1 січня – 949 грн, з 1 липня – 974 грн, з 1 жовтня – 1014 грн.

Також встановлено, що у 2014 році рівень забезпечення прожиткового мінімуму (гарантований мінімум) для призначення допомоги відповідно до Закону України «Про державну соціальну допомогу малозабезпеченим сім’ям» у відсотковому співвідношенні до прожиткового мінімуму для основних соціальних і демографічних груп населення становить:

для працездатних осіб – 21 відсоток,

для дітей – 85 відсотків,

для осіб, які втратили працездатність, та інвалідів – 100 відсотків відповідного прожиткового мінімуму.

Розмір державної соціальної допомоги малозабезпеченим сім’ям у 2014 році не може бути більше ніж 75 відсотків від рівня забезпечення прожиткового мінімуму для сім’ї.

Рівень забезпечення прожиткового мінімуму (гарантований мінімум) для визначення права на звільнення від плати за харчування дитини в державних і комунальних дитячих дошкільних закладах відповідно до Закону України «Про дошкільну освіту» у 2014 році збільшується відповідно до зростання прожиткового мінімуму.(ст. 9 Закону «Про Державний бюджет України на 2014 рік»).

3. Податкова соціальна пільга.

Розмір податкових соціальних пільг встановлюється у відсотках до розміру прожиткового мінімуму для працездатної особи (у розрахунку на місяць), встановленого законом на 1 січня звітного податкового року (п. 169.1 ст. 169 Податкового кодексу України).

Відповідно до пп. 169.4.1. п. 169.4 ст. 169 Податкового кодексу України податкова соціальна пільга застосовується до доходу, нарахованого на користь платника податку протягом звітного податкового місяця як заробітна плата (інші прирівняні до неї відповідно до законодавства виплати, компенсації та винагороди), якщо його розмір не перевищує суми, що дорівнює розміру місячного прожиткового мінімуму, діючого для працездатної особи на 1 січня звітного податкового року, помноженого на 1,4 та округленого до найближчих 10 гривень.

Нагадаємо, що  до 31 грудня 2014 року для цілей застосування цього підпункту податкова соціальна пільга надається в розмірі, що дорівнює 50 відсоткам розміру прожиткового мінімуму для працездатної особи (у розрахунку на місяць), встановленому законом на 1 січня звітного податкового року, — для будь-якого платника податку (абз. 8 п. 1 Прикінцевих положень  податкового кодексу України).

Отже, в 2014 році граничний розмір доходу, який дає право на отримання податкової соціальної пільги, грн. становить 1710,00 грн. Сума податкової соціальної пільги для осіб, визначених у пп. 169.1.1 та пп. 169.1.2 Податкового кодексу України (100 %)  — 609,00 грн; для осіб, визначених у пп. 169.1.3 ПКУ (150 %) — 913,50; для осіб, визначених у пп. 169.1.4 ПКУ (200 %) — 1218,00 грн.

4. Одноразова допомога при народженні дитини.

Згідно зі ст.12 Закону України «Про державну допомогу сім’ям з дітьми»; від 21.11.1992 № 2811-XII допомога при народженні дитини нараховується виходячи з розміру прожиткового мінімуму для дітей віком до шести років, установленого на день народження дитини. Допомога при народженні дитини надається у сумі, кратній 30 розмірам прожиткового  мінімуму, — на першу дитину; кратній 60 розмірам прожиткового мінімуму, — на другу дитину;  кратній 120 розмірам прожиткового мінімуму, — на третю і кожну наступну дитину. Виплата допомоги здійснюється одноразово у десятикратному розмірі прожиткового мінімуму при народженні дитини, решта суми допомоги на першу дитину виплачується протягом наступних  24 місяців, на другу дитину — 48 місяців, на третю і кожну наступну дитину — 72 місяців рівними  частинами у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Допомога при народженні дитини	Розмір допомоги при народженні дитини , грн
	з 1 січня по 30 червня	з 1 січня по 30 червня	з 1 січня по 30 червня
на першу дитину:
одноразова допомога	10320,00	10 590,00	11 020,00
протягом 24 місяців	20640,00	21 180,00	22 040,00
у т.ч. в місяць	860,00	882,50	918,33
усього:	30960,00	31 770,00	33 060,00
на другу дитину:
одноразова допомога	10320,00	10 590,00	11 020,00
протягом 48 місяців	51600,00	52 950,00	55 100,00
в т.ч. в місяць	1075,00	1 103,13	1 147,92
усього	61920,00	63 540,00	66 120,00
на третю дитину й кожну наступну:
одноразова допомога	10320,00	10 590,00	11 020,00
протягом 72 місяців	113520,00	116 490,00	121 220,00
у т.ч. у місяць	1576,67	1 617,92	1 683,61
усього	123840,00	127 080,00	132 240,00

Нагадаємо,що допомога у зв’язку з вагітністю та пологами призначається, якщо звернення за нею надійшло не пізніше шести місяців з дня закінчення  відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, і виплачується жінкам за весь період відпустки, тривалість якої становить 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі ускладнених пологів або народження двох чи більше дітей — 70) календарних днів після пологів. Жінкам, віднесеним до 1–4 категорій осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, допомога по вагітності та пологах  виплачується за 180 календарних днів зазначеної відпустки (90 — до пологів та 90 — після пологів). Зазначена допомога обчислюється сумарно та надається жінкам у повному обсязі незалежно від кількості днів відпустки, фактично використаних до пологів. (абз. 3. ст.8 ЗУ «Про державну допомогу сім’ям з дітьми»)

У відповідності до 9 ЗУ «Про державну допомогу сім’ям з дітьми» допомога у зв’язку з вагітністю та пологами надається в розмірі 100 відсотків середньомісячного доходу (стипендії, грошового забезпечення, допомоги по безробіттю тощо) жінки, але не менше ніж 25 відсотків від розміру встановленого законом прожиткового мінімуму для працездатної особи із розрахунку на місяць.

Отже, враховуючи розмір прожиткового мінімуму, мінімальна допомога у зв’язку з вагітністю та пологами з розрахунку на місяць є такою: з 1 січня 2013 року – 286 грн. 75 коп.; з 1 грудня 2013 року – 304 грн. 50 коп; з 1 січня 2014 року – 304 грн. 50 коп.; з 1 липня 2014 року – 312 грн. 50 коп; з 1 жовтня 2014 року – 325 грн. 25 коп.

На період відпустки в зв’язку з вагітністю та пологами жінкам надається допомога по вагітності та пологах, яка компенсує втрату заробітної плати за рахунок коштів загальнообов’язкового державного соціального страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням (проект Трудового кодексу України).

5. Добові витрати

Відповідно до  пп. 140.1.7 Податкового кодекcу України до cкладу витрат на відрядження вiдносятьcя також витрати, не підтверджeні документальнo, на харчування тa фінансування iншиx власних потреб фізичної оcoби (добові витрати), понесенi y зв’язку з тaким відрядженням у межаx теритoрії України, aлe не бiльш як 0,2 розмiру мінімальної заробітної плати, встановленої зaконoм на 01 січня податкового (звітнoго) року, в розрахунку зa кoжен календарний день тaкогo відрядження, a для відряджень зa кордон — нe вище 0,75 розміpу мінімальної заробітної плати, встановленої зaконoм на 01 січня податкового (звітнoго) рoку, в розрахунку за кoжeн календарний день такoгo відрядження. Таким чином, максимальний розмір добових в 2014 році: добові витрати під чаc відряджень по Україні становитимуть 243,60 грн. (1218,00 * 0,2) ; добові витрати пiд час відряджень за кордон 913,50 (1 218,00 * 0,750) з 1 січня; добові витрати під чаc відряджень по Україні становитимуть 250,00грн. (1 250* 0,2); добові витрати пiд час відряджень за кордон 937,50 (1 301,00 * 0,750) з 1 липня; добові витрати під чаc відряджень по Україні становитимуть 260,20 грн. (1 301 * 0,2) ; добові витрати пiд час відряджень за кордон 975,75 (1 301,00 * 0,750) з 1 липня.

 

юрист Чайка Інга

юрист Розум Сергій