|
До типових помилок при прийнятті на роботу можна віднести: не оформлення письмового трудового договору (у випадках, коли це передбачено законодавством), не ознайомлення під підпис працівника із наказом про прийом на роботу, розміром заробітної плати, посадовою інструкцією, колективним договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку; неповне або неправильне заповнення особової картки за формою П-2, в т.ч. відсутність підпису працівника в графі «Призначення і переведення», не проходження працівником вступного інструктажу з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони, відсутність згоди працівника на обробку персональних даних, неповідомлення працівника про його права, визначені законодавством у сфері захисту персональних даних та мету їх обробки, недостатнє формування та ведення особової справи працівника.
Згідно зі ст. 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний: роз’яснити працівникові його права і обов’язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.
Нагадаємо також про нововведення законодавства в 2015 році. Так, згідно зі ст. 265 КЗпП України посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, винні у порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.
Юридичні та фізичні особи — підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі: фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків ̶ у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.
Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим: при організованому наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); при укладенні трудового договору з фізичною особою; в інших випадках, передбачених законодавством України.
При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.
Звертаємо увагу, що законодавством передбачений окремий Порядок
реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, затверджений Наказом Міністерства праці та соціальної політики України № 260 від 08.06.2001.
Поширеною помилкою роботодавця при прийнятті на роботу працівників є відстрочення оформлення трудових відносин, або неналежне їх оформлення, неналежне оформлення випробувального терміну. Порядок випробування при прийнятті на роботу регламентується ст.ст. 26- 28 КЗпП України. У силу ст. 26 КЗпП України при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.
Відповідно до п. 7 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 6 листопада 1992 року фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору, якщо робота провадилася за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу. Пунктом 2.4. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58, усі записи в трудовій книжці, у тому числі й про прийняття на роботу, вносяться після видання відповідного наказу, але не пізніше тижневого строку.
Таким чином, встановлення випробувального терміну без оформлення працівника не відповідає положенням чинного законодавства, оскільки прийняття на роботу з випробуванням означає укладення трудового договору.
Відповідно до п. 6.3. Типового положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці, затвердженого наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 26 січня 2005 року № 15 вступний інструктаж проводиться: з усіма працівниками, які приймаються на постійну або тимчасову роботу, незалежно від їх освіти, стажу роботи та посади; з працівниками інших організацій, які прибули на підприємство і беруть безпосередню участь у виробничому процесі або виконують інші роботи для підприємства; з учнями та студентами, які прибули на підприємство для проходження трудового або професійного навчання; екскурсантами у разі екскурсії на підприємство.
Вступний інструктаж проводиться спеціалістом служби охорони праці або іншим фахівцем відповідно до наказу (розпорядження) по підприємству, який в установленому Типовим положенням порядку пройшов навчання і перевірку знань з питань охорони праці.
Вступний інструктаж проводиться в кабінеті охорони праці або в приміщенні, що спеціально для цього обладнано, з використанням сучасних технічних засобів навчання, навчальних та наочних посібників за програмою, розробленою службою охорони праці з урахуванням особливостей виробництва. Програма та тривалість інструктажу затверджуються керівником підприємства.
Запис про проведення вступного інструктажу робиться в журналі реєстрації вступного інструктажу з питань охорони праці (додаток 5), який зберігається службою охорони праці або працівником, що відповідає за проведення вступного інструктажу, а також у наказі про прийняття працівника на роботу.
Неналежне ведення документації щодо обліку бланків трудових книжок і заповнених трудових книжок також можна віднести до частих помилок.
Згідно з Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58 на підприємстві ведеться: а) книга обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 року № 277 ( v0277202-95 ); б) книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 року № 277. (п. 7.1. Інструкції)
До всього зазначеного вище маємо додати, що повністю уникнути помилок та попередити виникнення спірної ситуації неможливо, оскільки, як вчить народне прислів’я ̶ не помиляється той, хто нічого не робить, проте порядок і повнота кадрової документації, а також допуск до її ведення кваліфікованих фахівців є запорукою успішного правового захисту роботодавця та працівника!
Згода на обробку персональних даних при прийнятті на роботу.
Нормою ст. 24 КЗпП встановлено, що при укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.
Згідно зі ст. 2 ЗУ «Про обробку персональних даних» персональні дані – це відомості чи сукупність відомостей про фізичну особу, яка ідентифікована або може бути конкретно ідентифікована.
Статтею 6 ЗУ «Про обробку персональних даних»» визначено, що первинними джерелами відомостей про фізичну особу є: видані на її ім’я документи; підписані нею документи; відомості, які особа надає про себе. Обробка персональних даних здійснюється для конкретних і законних цілей, визначених за згодою суб’єкта персональних даних, або у випадках, передбачених законами України, у порядку, встановленому законодавством.
Відповідно до ст. 11 ЗУ «Про обробку персональних даних» підставами для обробки персональних даних є згода суб’єкта персональних даних на обробку його персональних даних.
Оскільки документи, передбачені ст. 24 КЗпП є документами що містять персональні дані, на отримання відомостей з цих документів та використання даних, що містяться в них, обов’язковою є згода суб’єкта персональних даних
|
Назад