Месяц: Апрель 2018

Праця і Закон:

 

Дійові особи:

 

Мартинов Сергій Іванович – директор шкіргалантерейної фабрики «На крок вперед».

Віталій – заступник директора.

Марина Василівна – кадровик.

Ігор – технолог швейного виробництва, іноземець, працює на підприємстві два роки.

Маргарита – швея.

Чергове засідання керівництва шкіргалантерейної фабрики «На крок вперед» із заступниками проходило емоційно. Вже вкотре, збираючись на планових щомісячних засіданнях, учасники ніяк не можуть вирішити як зробити так, щоб рядові співробітники брали активну участь у житті фабрики.

– Вони ж працюють, як по дзвінку: рівно на 9:00 приходять, а то і пізніше, а о 18:00 весь виробничий процес зупиняється, як нікого й не було! – обурювався директор. В наш час і великі, і малі компанії намагаються вирішити дану проблему. Думають як зробити так, щоб працівників зацікавити, мотивувати краще працювати, підштовхнути до того, щоб вони були ініціативними, свідомими, думали про виробництво.

– З цим буде складно, Сергію Івановичу, вони ж всі думають, що роблять послугу, працюючи у нас на фабриці. Нікому навіть на думку не спадає, що ми для них робимо, – промовив заступник Віталій.

Почувши слова заступника, технолог швейного виробництва Ігор, якого завжди запрошували на подібні засідання, як представника від рядових співробітників, занервував.

– Я перепрошую, що перебиваю, пане Віталію, але дозволю собі з вами не погодитися, – втрутився в розмову Ігор. – Я хотів би захистити своїх колег. З одного боку я з вами згоден, колеги, багато співробітників, закінчивши всі свої справи, йдуть з роботи о 18:00, але ж для чого їм залишатися?! Зробив діло – гуляй сміло! З приводу запізнень – це вже інше питання… Я і сам неодноразово спізнювався, скажу правду. Але ж проблема із систематичними спізненнями існує не лише у нас на виробництві, і досвідчені керівники знають, що з цим робити. Хіба не так? – запитав технолог.

Тепер вже занервували інші присутні. Промови від технолога швейного відділу очікували всі, оскільки він завжди брав активну участь у засіданнях, і досить часто після його заяв та пропозицій керівництво прислухалося до нього, приймало рішення втілити в життя ідеї та розмірковувало над змінами. Серед колег Ігор теж був авторитетом, його любили, поважали, дослухалися.

– Ну, тут уже питання до наших кадровиків, – перевів запитання заступник Віталій на кадровика Марину Сергіївну, яка була також присутня. Потрібно відходити від паперової роботи та також брати участь в обговоренні таких питань! – звернувся заступник до кадровика. Ви лишень відмовчується на кожному засіданні, а кадри – це вам не тільки прийняти та звільнити, Марино! – промовив чоловік.

Кадровик, яка до цього моменту й сама не особливо цікавилася життям компанії, зніяковіла.

– А що я можу вдіяти? – сказала жінка. – Якщо вони вас, керівництва, не бояться, то мене поготів. Я ж не буду щодня стояти на вході та записувати час приходу на роботу та час, коли співробітники йдуть додому, – обурилася кадровик.

Слова кадровика технолога Ігоря знову змусили втрутитися.

– Марино Василівно, вони не боятися вас чи керівництво повинні! Подивіться на проблему з іншого боку. Потрібно зробити так, щоб співробітники самі були зацікавлені залишатися і приходити раніше якщо потрібно. Думати, переживати разом з керівництвом, розумієте?

***

Повернувся із засідання технолог Ігор в поганому настрої. Питання, які ставились на обговорення, так і не вирішив, а навпаки, їх стало ще більше. Швея Маргарита, яка не менше цікавилася справами фабрики, зрозуміла це одразу.

– Все зрозуміло, по очах бачу. Знову одні балачки та перекидання відповідальності одне на одного. Хто цього разу став крайнім – знову заступник Віталій?!

– Ні, цього разу перепало Марині Сергіївні, – сказав чоловік.

– В такому разі будемо діяти по нашому плану – створимо професійну спілку. Тим більше, що маємо на це право. До останнього ми чекали, що вони оговтаються та почнуть щось робити. Проте марно…

– Так, покажемо, що рядові співробітники не просто виконують роботу та нічим більше не цікавляться, а можуть зробити так, щоб стало краще працювати всім.

– Знайдемо однодумців та будемо працювати. Розпочнемо з програми залучення працівників у справи компанії.

Підготувала

Катерина Гарманчук

Розпочнемо з визначення поняття «професійна спілка». Відповідно до ст. 1 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 № 1045-XIV професійна спілка – добровільна неприбуткова громадська організація, що об’єднує громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання). В ч. 1 ст. 2 цього ж Закону закріплено, що Професійні спілки створюються з метою здійснення представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки.

Відповідно до ч. 3, 4 ст. 36 Конституції України громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Професійні спілки є громадськими організаціями, що об’єднують громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їх професійної діяльності. Професійні спілки утворюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їх членів. Усі професійні спілки мають рівні права. Обмеження щодо членства у професійних спілках встановлюються виключно цією Конституцією і законами України. Ніхто не може бути примушений до вступу в будь-яке об’єднання громадян чи обмежений у правах за належність чи неналежність до політичних партій або громадських організацій.

Усі об’єднання громадян рівні перед законом.

Тобто рішення про створення профспілки першочергово обумовлюється добровільним бажанням членів трудового колективу сприяти забезпеченню дотримання та захисту своїх прав, а не потребою у підвищенні мотивації працівників і продуктивності праці.

На нашу думку, створення професійної спілки є доцільним, закономірним та логічним кроком, оскільки фактично технолог швейного виробництва Ігор є неформальним лідером трудового колективу фабрики та виконує представницьку та контрольну функції у відносинах із роботодавцем при вирішенні питань управління підприємством. Тому формалізація діяльності виборного органу первинної профспілкової організації та встановлення відповідності критеріям репрезентативності на локальному рівні беззаперечно сприятиме підвищенню рівня захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів працівників-членів-членів профспілки.

Проте такий захід аж ніяк неможна вважати запорукою вирішення проблем фабрики, першопричинами яких вважаємо відсутність ефективного менеджменту,чіткої кадрової політики, розуміння цілей, потреб, фінансових складнощів. Разом з цим, вбачаються явні ознаки «роздутості штату», зниження продуктивності праці, руйнівного дисбалансу мотивації і контролю.

Створення профспілки та вступ в об’єднання – конституційне право громадян, що також захищається Конвенцією про свободу асоціації та захист права на організацію N 87, отже, проведення аналізу їх виправданості за наявності відповідних побажань членів трудового колективу не варто відносити до компетенції роботодавця.

Організація професійної спілки є обґрунтованим рішенням, проте без одночасного покращення показників результативності управління із врахуванням економічної складової сподіватись на покращення ситуації в даних умовах не варто.

Негативними наслідками утворення первинної профспілкової організації можуть стати, зокрема: збори, у випадку їх неповернення у формі бажаних пільг або різних видів «мотиваційних заохочень» в грошовому еквіваленті; можливість зловживання правом на страйк, перешкоджання господарській діяльності підприємства, укорінення невідповідності плати та пільг реальним показникам ефективності використання трудових ресурсів, протидія оптимізації виробництва та обґрунтованому скороченню кількості некваліфікованих кадрів тощо. Занадто спірним питанням залишається доцільність профспілки з огляду на статус працівників, який не є членами профспілки, оскільки за таких умов принцип «добровільного вступу» породжує не рівні умови та гарантії для працівників.

 

У силу ст.42. Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 № 1045-XIV Роботодавець зобов’язаний сприяти створенню належних умов для діяльності профспілкових організацій, що діють на підприємстві, в установі або організації. Надання для роботи виборного профспілкового органу та проведення зборів працівників приміщень з усім необхідним обладнанням, зв’язком, опаленням, освітленням, прибиранням, транспортом, охороною здійснюється роботодавцем у порядку, передбаченому колективним договором (угодою). За наявності письмових заяв працівників, які є членами профспілки, роботодавець щомісячно і безоплатно утримує із заробітної плати та перераховує на рахунок профспілки членські профспілкові внески працівників відповідно до укладеного колективного договору чи окремої угоди в терміни, визначені цим договором. Роботодавець не має права затримувати перерахування зазначених коштів.

Працівники мають право брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями через загальні збори (конференції), ради трудових колективів, професійні спілки, які діють у трудових колективах, інші органи, уповноважені трудовим колективом на представництво, вносити пропозиції щодо поліпшення роботи підприємства, установи, організації, а також з питань соціально-культурного і побутового обслуговування (ст. 245 Кодексу законів про працю України).

Первинні профспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях та їх структурних підрозділах представляють інтереси своїх членів і захищають їх трудові, соціально-економічні права та інтереси.

Первинні профспілкові організації здійснюють свої повноваження через утворені відповідно до статуту (положення) виборні органи, а в організаціях, де виборні органи не утворюються, через профспілкового представника, уповноваженого згідно із статутом на представництво інтересів членів професійної спілки, який діє в межах прав, наданих Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та статутом професійної спілки (ч.1,2 ст. 246 Кодексу законів про працю України).

Ч. 2 ст. 6 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 № 1045-XIV іноземні громадяни та особи без громадянства не можуть створювати профспілки, але можуть вступати до профспілок, якщо це передбачено їх статутами.

Враховуючи зазначене, можна зробити такий висновок: створення сприятиме покращенню захисту прав працівників, проте довгострокові перспективи виникнення переваг від діяльності такого об’єднання, можливі за умови попередження зловживання правами членами профспілки, відповідності її вимог динаміці розвитку підприємства та покращенню виробничих процесів, удосконалення управління персоналом та кадрової політики, високого рівня професіоналізму та особистих ділових якостей членів виборного органу профспілкової організації (якщо лідери колективу будуть чесними і справедливим та матимуть ціль поліпшення умов праці для робітників, то результатом їх діяльності буде не короткочасне задоволення працівників, шляхом захисту від «вимог роботодавця» збільшити робочий день, захист прав кваліфікованих кадрів поєднане із покращенням продуктивності праці та збільшенням вартості бізнесу).

 

адвокат Симбірська Є. В.

юрист Березінський О. С.

ЮФ Sabicom

Праця і Закон № 1 (181)

Святкові та неробочі дні — 2015

Перелік святкових та неробочих днів в Україні визначено ст. 73 діючого  Кодексу законів про працю. Встановлені такі святкові дні:
1 січня — Новий рік;
7 січня — Різдво Христове;
8 березня — Міжнародний жіночий день;
1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих;
9 травня — День Перемоги;
28 червня — День Конституції України;
24 серпня — День незалежності України.
Робота також не провадиться в дні релігійних свят:
7 січня — Різдво Христове;
один день (неділя) — Пасха (Великдень);
один день (неділя) — Трійця.
За поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, керівництво підприємств, установ, організацій надає особам, які сповідують відповідні релігії, до трьох днів від починку протягом року для святкування їх великих свят з відпрацюванням за ці дні.
У дні, зазначені у ч. 1, 2 ст. 73 КЗпП України, допускаються роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства, установи, організації), роботи, викликані необхідністю обслуговування населення.
У ці дні допускаються роботи із залученням працівників у випадках та в порядку, передбачених ст. 71 КЗпП України.
Робота у зазначені дні компенсується відповідно до ст.107 цього Кодексу.
За загальним правилом, встановленим ст. 71 КЗпП України, робота у вихідні дні забороняється.
Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації і лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством, зкрема, в ч. 2 цієї ж ст. КЗпП України.
Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу (ч. 3 ст. 71 КЗпП України). Відповідно до ст. 72 КЗпП України робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, шляхом наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі. Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами ст. 107 цього Кодексу.
Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.
Щодо оплати роботи у святкові і неробочі дні, то згідно зі ст. 107 КЗпП України встановлено, що робота у святковий і неробочий день (ч.4 ст. 73) оплачується у подвійному розмірі: відрядникам − за подвійними відрядними розцінками; працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, – у розмірі подвійної годинної або денної ставки; працівникам, які одержують місячний оклад, − у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провадилася понад місячну норму. Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день. На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.
Відповідно до ч. 3 ст.67 у випадку, коли святковий або неробочий день (ст. 73 КЗпП України) збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.
Згідно зі ст. 68 КЗпП України на підприємствах, в установах, організаціях, де робота не може бути перервана в загальний вихідний день у зв’язку з необхідністю обслуговування населення (магазини, підприємства побутового обслуговування, театри, музеї і інші), вихідні дні встановлюються місцевими радами.
У відповідності до правил, встановлених ст. 69 КЗпП України, на підприємствах, в установах, організаціях, зупинення роботи яких неможливе з виробничо-технічних умов або через необхідність безперервного обслуговування населення, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов’язаних з роботою транспорту, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності, що затверджується власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації.
Роботодавцю варто пам’ятати, що залучення працівників до роботи у вихідні, святкові й неробочі дні та ухилення від оплати їх роботи за відпрацьований час у подвійному розмірі, може кваліфікуватися як порушення ст. 41 ч. 1 КпАП України – існує відповідна судова практика про притягнення правопорушників до адміністративної відповідальності.
Також нагадаємо, що в силу ст. 24 Закону України «Про забезпечення санітарного та епідеміологічного благополуччя населення» від 24.02.1994 № 4004-XII проведення на захищених об’єктах ремонтних робіт, що супроводжуються шумом, забороняється у робочі дні з двадцять першої до восьмої години, а у святкові та неробочі дні − цілодобово
Проект Трудового кодексу містить аналогічний перелік державних та релігійних свят, в якому також зазначається, що за поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, роботодавець надає особам, які сповідують відповідні релігії, до трьох днів відпочинку протягом року для святкування їх великих свят з відпрацюванням цих днів за погодженням між працівником та роботодавцем (у вихідні дні або шляхом продовження роботи після закінчення робочого дня (зміни) протягом не більш як чотирьох годин на день) (ст. 161 проекту ТК).
У ч. 4 ст. 162 проекту Трудового кодексу України  конкретизовано перелік професій,  залучення яких до роботи допускається в дні державних і релігійних свят, а саме: професійних творчих працівників організацій кінематографії, теле- і відеознімальних колективів, театрів, театральних і концертних організацій, цирків, засобів масової інформації, професійних спортсменів.
Ст. 233 «Оплата роботи у вихідний день, день державного або релігійного свята» проекту Трудового кодексу (ТК) містить аналогічні КЗпП норми щодо оплати праці у святкові і неробочі дні (відрядникам — за подвійними відрядними розцінками; працівникам, праця яких оплачується почасово, — у подвійному розмірі, виходячи з установленої тарифної ставки (окладу). Згідно з п.6 ст.159 ТК виконання працівником роботи в загальний вихідний день відповідно до цієї статті та графіка виходу на роботу (графіка змінності) не є перевищенням (порушенням) норми робочого часу і не є підставою для отримання права на оплату праці в подвійному розмірі. Ч. 6 ст. 162 ТК передбачено, що робота в дні державних або релігійних свят (з 0 годин до 24 години) оплачується відповідно до статті 233 цього Кодексу. У випадках, передбачених частинами третьою — четвертою цієї статті, коли залучення до роботи в день державного або релігійного свята призводить до перевищення норми робочого часу, на вимогу працівника йому надається інший день відпочинку, що не позбавляє права працівника на оплату праці в такий день відповідно до статті 233 цього Кодексу.
Відповідно до ч. 4 ст. 67 КЗпП України, що без змін відображена в п. 7 ст.159 ТК, з метою створення сприятливих умов для використання святкових та неробочих днів (ст. 73 КЗпП України), а також раціонального використання робочого часу Кабінет Міністрів України не пізніше ніж за три місяці до таких днів може рекомендувати керівникам підприємств, установ та організацій перенести вихідні та робочі дні у порядку і на умовах, установлених законодавством, для працівників, яким встановлено п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями.
Власник або уповноважений ним орган у разі застосування рекомендації Кабінету Міністрів України не пізніше ніж за два місяці видає наказ (розпорядження) про перенесення вихідних та робочих днів на підприємстві, в установі або організації, погоджений з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).
Таким чином, розпорядження Кабінету Міністрів України про перенесення вихідних та робочих днів носить рекомендаційний характер, тобто не є обов’язковим до виконання.
12 листопада 2014 року Кабінетом Міністрів України прийнято Розпорядження № 1084-р «Про перенесення робочих днів у 2015 році», згідно з яким керівникам підприємств, установ і організацій (за винятком органів Пенсійного фонду України, Українського державного підприємства поштового зв’язку «Укрпошта», Державної казначейської служби та банків) рекомендовано перенести у порядку і на умовах, установлених законодавством, у 2015 році для працівників, яким установлено п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями, робочі дні з:
п’ятниці 2 січня — на суботу 17 січня;
четверга 8 січня — на суботу 31 січня;
п’ятниці 9 січня — на суботу 14 лютого.
Спеціальний режим роботи банків у зазначені дні визначає Національний банк.
У зв’язку з викладеним, зимові свята можуть продовжуватися з 01.01.15 по 04.01.15, а також з 07.01.15 по 11.01.15.
Стосовно свята Міжнародного жіночого дня, то воно припадає у 2015 році на неділю, отже, відповідно до ст. 67 КЗпП України, переноситься на понеділок. Тобто вихідними днями будуть 7, 8 та 9 березня.
Релігійні свята Пасха (Великдень) та Трійця у 2015 році припадають на 12 квітня і 31 травня відповідно, тому вихідними днями будуть 11, 12, 13 квітня та 30, 31 травня і 1 червня.
День міжнародної солідарності трудящих випадає на п’ятницю та суботу, тому вихідних днів буде чотири.
День Перемоги (9 травня) – субота і День Конституції України (28 червня) – неділя, тому на ці свята відпочинок триватиме три дні; День незалежності України (24 серпня) – понеділок, отже, ще три вихідні.
Проте, остаточне рішення про перенесення вихідних приймає власник або уповноважений ним орган, видаючи відповідний наказ чи розпорядження.
Щодо розрахунку норм тривалості робочого часу на 2015 рік.
Міністерство соціальної політики України у листі від 09.09.2014 р. № 10196/0/14-14/13 «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2015 рік» зазначає, що нормальна тривалiсть робочого часу працiвникiв не може перевищувати 40 годин на тиждень (ч. 1 ст. 50 КЗпП України).
Пiдприємства і органiзацiї при укладеннi колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалостi робочого часу, нiж передбачено в ч. 1 ст. 50 КЗпП України. При цьому слiд мати на увазi, що оплата працi в такому випадку має провадитись за повною тарифною ставкою, повним окладом.
Вiдповiдно до ч. 1 ст. 51 КЗпП України скорочена тривалiсть робочого часу встановлюється:
1) для працiвникiв вiком вiд 16 до 18 рокiв – 36 годин на тиждень, для осiб вiком вiд 15 до 16 рокiв (учнiв вiком вiд 14 до 15 рокiв, якi працюють в перiод канiкул) – 24 години на тиждень.
Тривалiсть робочого часу учнiв, якi працюють протягом навчального року у вiльний вiд навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалостi робочого часу, передбаченої в абзацi першому цього пункту для осiб вiдповiдного вiку;
2) для працiвникiв, зайнятих на роботах з шкiдливими умовами працi, – не бiльш як 36 годин на тиждень.
Перелiк виробництв, цехiв, професiй і посад зi шкiдливими умовами працi, робота в яких дає право на скорочену тривалiсть робочого часу, затверджено Постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 21.02.01 № 163.
Крiм того, законодавством встановлюється скорочена тривалiсть робочого часу для окремих категорiй працiвникiв (учителiв, лiкарiв та iнших).
Скорочена тривалiсть робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштiв на пiдприємствах і в органiзацiях для жiнок, якi мають дiтей вiком до чотирнадцяти рокiв або дитину-iнвалiда.
Згiдно зi ст. 69 ГК України підприємство самостійно встановлює для своїх працiвникiв скорочений робочий день та iншi пільги.
У листі також зазначається, що прийняте роботодавцем рiшення про перенесення робочих днiв змiнює графiк роботи підприємства, установи, органiзацiї та норму тривалостi робочого часу у мiсяцях, в яких запроваджено перенесення робочих днiв. Тому всi дiї щодо надання вiдпусток, виходу на роботу мають здiйснюватися по змiненому в зв’язку з перенесенням робочих днiв графiку роботи пiдприємства.
Слід мати на увазі, що у разi перенесення робочого дня, який передує святковому чи неробочому дню, на інший вихідний день, задля збереження балансу робочого часу за рік, тривалість роботи у цей перенесений робочий день, має вiдповiдати тривалості передсвяткового робочого дня, як це передбачено ст. 53 КЗпП України.
Законодавством не встановлено єдиної норми тривалості робочого часу на рiк. Ця норма може бути різною залежно вiд того, який робочий тиждень установлений на пiдприємствi (п’ятиденний чи шестиденний), яка тривалість щоденної роботи, коли встановленi вихiднi днi, а тому на підприємствах, в установах і організаціях норма тривалостi робочого часу на рiк визначається самостійно з дотриманням вимог ст.ст. 50 − 53, 67 і 73 КЗпП України.
Міністерство соціальної політики України наводить приклад розрахунку норми тривалостi робочого часу на 2015 рiк, розрахованої за календарем п’ятиденного робочого тижня з двома вихiдними днями в суботу та недiлю при однаковiй тривалостi часу роботи за день упродовж робочого тижня та вiдповiдним зменшенням тривалостi роботи напередоднi святкових та неробочих днiв.
За зазначених умов, залежно вiд тривалостi робочого тижня, норма робочого часу на 2015 рiк становитиме:
при 40-годинному робочому тижнi – 2004,0 години;
при 39-годинному робочому тижнi − 1957,8 годин;
при 38,5-годинному робочому тижнi − 1932,7 годин;
при 36-годинному робочому тижнi − 1807,2 годин;
при 33-годинному робочому тижнi − 1656,6 годин;
при 30-годинному робочому тижнi − 1506,0 годин;
при 25-годинному робочому тижнi − 1255,0 годин;
при 24-годинному робочому тижнi − 1204,8 годин;
при 20-годинному робочому тижнi − 1004,0 годин;
при 18-годинному робочому тижнi − 903,6 годин.

Детальніше ознайомитися з Додатком до Лис-
та No 10196/0/14-14/13 від 09.09.2014 ви можете,
переглянувши календар на 2015 рік, який роз-
міщений у нашому журналі, – прим. ред.

Єлизавета СИМБІРСЬКА
адвокат

ЮФ Sabicom

Праця і Закон № 2 (182) Гарантії та компенсації керівникам підприємства Незалежно від форми власності, підпорядкування підприємства, структури та рівнів управління його функціонування неможливе без керівника — основної відповідальної особи за всі організаційні та управлінські процеси. Главою 8 КЗпП «Гарантії і компенсації» керівники не віднесені до окремої категорії, так, гарантії встановлені для працівників, обраних на виборні посади, для працівників на час виконання державних або громадських обов’язків, гарантії і компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість, гарантії і компенсації при службових відрядженнях, гарантії для працівників, що направляються для підвищення кваліфікації, гарантії для працівників, що направляються на обстеження до медичного закладу, гарантії для працівників, що направляються на обстеження до медичного закладу, гарантії для донорів. Із системного аналізу трудового і цивільного законодавства при визначені особливостей правового статусу керівника підприємства можна дійти висновку, що порівняно із рядовим співробітником керівник володіє меншим обсягом гарантій особливо в щодо попередження зловживань і незаконного звільнення зі сторони власника суб’єкта господарювання або керівної організації. Згідно ч. 3 ст. 65 Господарського кодексу України для керівництва господарською діяльністю підприємства власник (власники) або уповноважений ним орган призначає (обирає) керівника підприємства. Верховний суд України, з метою однозначного поняття терміну «керівник підприємства, установи, організації», в абз.2 п. 14 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року, визначив керівника як особу, яка очолює підприємство, установу, організацію або відокремлений підрозділ (філію, представництво, відділення тощо). Керівник підприємства без доручення діє від імені підприємства, представляє його інтереси в органах державної влади і органах місцевого самоврядування, інших організаціях, у відносинах з юридичними особами та громадянами, формує адміністрацію підприємства і вирішує питання діяльності підприємства в межах та порядку, визначених установчими документами. Керівника підприємства може бути звільнено з посади достроково на підставах, передбачених договором (контрактом) відповідно до закону (ч.ч. 5, 6 ст. 65 Господарського кодексу України). Варто пам’ятати, що керівник як  орган управління (виконавчий орган) підприємства, що призначається та підзвітній його власнику, разом із тим є найманим працівником, а тому, гарантії та компенсації, що встановлені трудовим законодавством мають поширюватись і на нього. Рядом спеціальних нормативних актів встановлені особливі умови укладення трудового договору із керівником та оплати праці, зокрема діє Постанова Кабінету Міністрів України «Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об’єднань державних підприємств» № 859 від 19.05.1999, Порядок укладення контракту з керівником державного, комунального закладу охорони здоров’я та Типової форми контракту з керівником державного, комунального закладу охорони здоров’я, затверджений постановою Кабінету Міністрів України № 642 від 16.10.2014, Постанова Кабінету Міністрів України № 203 від 19.03.1993 «Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у державній власності». Згідно ст. 8 Закону України «Про оплату праці» № 108/95 від 24.03.1995 держава здійснює   регулювання   оплати   праці   працівників підприємств  усіх  форм  власності  шляхом  встановлення   розміру мінімальної  заробітної  плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників  підприємств, заснованих   на   державній,  комунальній  власності,  працівників підприємств,  установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, а також шляхом оподаткування доходів працівників. Умови   розміру   оплати   праці   працівників   установ   та організацій,  що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом  Міністрів України, крім випадків, передбачених частиною третьою цієї статті, та частиною першою статті 10 цього Закону. Діюче трудове законодавство України, крім загальних підстав розірвання трудового договору з ініціативи власника, для керівника встановлює додаткові підстави (ст. 41 КЗпП України)., а саме: одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства та його заступниками; винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, які нижче від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати; Отже, керівники підприємства, установи, організації можуть бути звільнені у випадку однократного порушення трудових обов’язків. 01.06.2014 року набрав чинності Закон «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо захисту прав інвесторів» № 1255-VII від 13.05.2014, яким зокрема внесені зміни в ст.. 99 Цивільного кодексу України, згідно із якими новноваження члена виконавчого органу можуть бути в будь-який час припинені або він може бути тимчасово відсторонений від виконання своїх повноважень. Фактично даним законом введено додаткову підставу розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця для керівника підприємства, при цьому при припиненні повноважень керівника не обов’язково вказувати будь-які підстави прийняття такого рішення власником. Як компенсацію, посадовій особі, у разі розірвання трудового договору через припинення її повноважень виплачується вихідна допомога у шестимісячному розмірі середньої заробітної плати з розрахунку за місяць (ст.44 КЗпП). В ч. 4 ст. 65 Господарського кодексу України передбачено, що у разі найму керівника підприємства з ним укладається договір (контракт), в якому визначаються строк найму, права, обов’язки і відповідальність керівника, умови його матеріального забезпечення, умови звільнення його з посади, інші умови найму за погодженням сторін»(). Згідно із ст. 21 КЗпП трудовий контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Отже, законодавством надано можливість сторонам трудового контракту (а саме власнику підприємства та особі, що наймається на посаду керівника підприємства) встановити в трудовому контракті додаткові гарантії та компенсації. Крім того, згідно п. 7.ст. 65 ГКУ на всіх підприємствах, які використовують найману працю, між власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом або уповноваженим ним органом повинен укладатися колективний договір, яким регулюються виробничі, трудові та соціальні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства. Вимоги до змісту і порядок укладення колективних договорів визначаються законодавством про колективні договори. Законодавством України встановлено загальні гарантії, що поширюються і на керівника підприємства, наприклад оплата щорічних відпусток (ст. 74 КЗпП);збереження заробітної плати за час виконання державних або суспільних обов’язків (ст. 119 КЗпП); направленим на обстеження в медичний заклад (ст. 123 КЗпП); переведеним за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу (стаття 170), оплата у подвійному розмірі роботи в святкові та неробочі дні  (107 КЗпП) Отже враховуючи вказані вище положення нормативних актів, суперечності в правозастосуванні, виходячи із практичного досвіду можемо констатувати, що пільги, компенсації та гарантії керівника підприємства, а також підстави і порядок їх виплати варто визначати в контракті із керівником та колективному договорі.   Єлизавета СИМБІРСЬКА, адвокат Олена КОВАЛЬ, юрист ЮФ Sabicom Источник: https://e.mail.ru/attaches-viewer/?x-email=e-simbirskaya%40mail.ru&offset=0%3B1&id=14236672010000000753&_av=142366720100

… люди высказывают свои истинные мысли
именно в первое стрессовое мгновение.

Стивен Кинг

Исходя из современных военно-политических и экономических реалий, очевидно, что все украинское общество находится в состоянии стресса, которое приводит к усугублению кризиса, неотвратимым
пагубным последствиям в стране, а в итоге – и работе сотрудников в компании.

Нарушения нервной системы сотрудников снижают продуктивность труда, замедляют производственный процесс и в целом могут привести к финансовым потерям, противодействовать развитию компании. Речь идет о негативной форме стресса (известно, что выделяют положительную (эустресс) и отрицательную (дистресс) формы стресса и периодическое пребывание организма в стрессовой ситуации может положительно влиять на организм – «позитивный стресс»). Работодатель зачастую списывает снижение показателей продуктивности работника на банальную лень, расслабленность, потерю мотивации, «звездную болезнь». Но если такой «спад» вызван иными факторами (стрессорами), то применение к ранее стабильно добросовестному и перспективному сотруднику санкций, завышенных требований, приведение в состояние страха или напротив — безразличия, путем угрозы увольнения,  не приведут к разрешению проблемы и никак не помогут общему делу.  Поэтому важно своевременно выявить признаки отрицательного стресса у сотрудника, попытаться предупредить его развитие и распространение в коллективе.

Существует множество факторов способных вызвать стресс сотрудника (события в личной жизни, обстоятельства на работе, проблемы в организации труда на предприятии,  отношения между сослуживцами, социальный кризис и прочее). В частности, причинами стресса сотрудника на работе могут являться: чрезмерная или недостаточная нагрузка, перенапряжение, переизбыток информации, нехватка времени для выполнения задач, недостаточная определенность трудовой функции, конфликт по горизонтали или вертикали. Часто причиной стресса является отсутствие восприятия реальных результатов своего труда, когда сотрудник не проводит прямую связь между достигнутой целью и своими усилиями, такие обстоятельства способны вызвать еще более негативные последствия снижения работоспособности, чем например недостаток финансового вознаграждения. Наиболее распространенным стресс-фактором среди руководящих работников является высокий уровень ответственности за свою работу и работу коллектива, профессиональное развитие его членов, недоступность или недостаток необходимых для реализации проекта ресурсов и т.п. Такое положение может сопровождаться отсутствием возможности полного контроля над определенными ситуациями (зависимостью от качества выполнения задачи лицами, не находящихся в подчинении, или обстоятельств независящих от действий данного сотрудника и пр.). Постоянное пребывание в таких условиях порождает беспокойство, страх, чувство бессилия, как следствие  — состояние постоянного (хронического) стресса. Также поводом для стресса у работника, уже достигшего определенного уровня в компании, может стать отсутствие видимых перспектив дальнейшего карьерного роста.

Стоит помнить, что для новых сотрудников компании стрессом есть уже само пребывание на новом месте работы и при этом ситуацию усугубляют трудности связанные с установлением контактов, возникающим сомнением в правильности сделанного выбора, неуверенностью в собственных силах, стремлении к скорейшему самоутверждению и прочее. К такой категории сотрудников следует относиться с пониманием, а также, не стоит заострять внимание на том, что человек «новый». Здесь более действенным подходом, по собственному опыту, является «погружение» новичка в коллективную среду и рабочую атмосферу, создание обстановки, при которой данный работник сможет ощутить себя уже утвердившимся полноправным членом команды, т.е. процесс «вливания» сократить до минимума.

Отдельную группу риска составляют лица предпенсионного возраста из-за страха потерять работу и отсутствия реальных перспектив дальнейшего трудоустройства.

Поиск источника стресса начинается с выявления его симптомов. Следовательно, попытаемся выделить наиболее распространенные признаки стресса сотрудника, которые могут возникнуть вследствие неблагоприятного воздействия факторов, связанных с работой. Конечно, не стоит относить каждое проявление сбоя нервной системы к последствиям неверной организации работы, недостаточной адаптации сотрудника и прочее. Тем не менее, если исключить личностный аспект, то свидетельством наличия у работника стресса могут являться такие симптомы (когнитивные, поведенческие, эмоциональные, физические):

апатия;

безразличие;

нервозность;

вспыльчивость;

раздражительность;

боязливость и недоверчивость;

быстрая утомляемость;

нарушения памяти;

замедление мыслительного процесса;

недостаток и нарушения сна (распознается по внешним проявлениям);

потеря или увеличение аппетита;

резкая потеря или увеличение веса;

усложненная концентрация;

враждебность;

приступы гнева;

негативное мышление;

пессимистичное настроение;

угрюмый вид, потеря чувства юмора;

путаница слов, повторение одного и того же, учащение речи;

частое поверхностное дыхание;

беспорядок на рабочем месте;

рассеянность;

зацикленность на одной и той же проблеме, постоянное воспроизводство в уме одной и той же ситуации;

частые опоздания;

избыточное употребление алкоголя, увеличение интенсивности курения и пр.

 

Тревожным сигналом, на который обязательно следует обратить внимание, является появление нервного тика у сотрудника, или привычки грызть ногти, сжимать или кусать губы, заламывать пальцы.

Также присматривайтесь к изменениям во внешнем виде и осанке сотрудника. Например, признаком стресса может быть даже легкая неряшливость или «неухоженность» (т.е. человек начинает проявлять безразличие  к своему внешнему виду), сутуловатость в плечах, выдвинутая вперед  шея, напряженные ноги.

Можно выделить и менее бросающиеся в глаза признаки. Так, человек в состоянии хронического стресса часто отдает предпочтение серым тонам и черному цвету в одежде при беседе или в состоянии раздраженности задерживает взгляд на одной точке.

Стресс также может вызвать тяжелые нарушения состояния здоровья, о чем будут сигнализировать:  приступы, дрожь конечностей, их онемение, повышение или напротив значительное снижение температуры тела, головная, мышечная боль, боль в суставах, обострение хронических заболеваний,  ослабление иммунитета, как следствии которого – частые простудные заболевания.

Как известно, выделяют три стадии развития стресса: тревога (мобилизация); сопротивление (дезаптация); истощение (дезорганизация). На первой стадии может проявиться агрессия и признаки паники, а в конце этой стадии можем наблюдать активизацию функций организма, повышение работоспособности, например, при необходимости срочного выполнения непредвиденного задания или при резкой смене обстановки. Правда не во всех случаях данная стадия активизирует человека. Некоторые сотрудники, напротив, входят в состояние «ступора» и в таких случаях справиться с этим поможет помощь со стороны и применение специальных методик. Таким образом, умеренный стресс на первой стадии может быть даже полезен – своеобразный способ поддержания тонуса организма, повышение выносливости и тренировка быстроты принятия решений. В случае, когда стрессор не устранен, наступает вторая стадия – стадия мобилизации, на протяжении которой сотрудник еще может продолжать эффективно действовать и мыслить, организм адаптируется к необычным для себя условиям работы и пытается справиться с возникающими трудностями. В случае если стресс длится достаточно долго, работник теряет способность объективно оценивать и контролировать ситуацию, теряется способность к запоминанию, делаются ошибки и принимаются неверные решения. Затем наступает третья, самая опасная стадия стресса – истощение. На этой стадии нарушаются функции организма, происходит расстройство нервной системы, снижается иммунитет, страдает лимфатическая система, могут произойти атрофические изменения коры надпочечников, снизится активность щитовидной и половых желез, возникнуть другие недуги. При этом организм теряет способность противостоять внешним негативным факторам и раздражителям, что впоследствии может привести к гибели организма. Человек внешне выглядит изможденным, появляются оттеки, круги под глазами, может нарушаться речь.

Зачастую у сотрудников можно выявить синдром эмоционального выгорания, который проявляется в безразличии, потере интереса к своей работе и общению с окружающими. Такое состояние, как правило, возникает на фоне неудовлетворенности своей деятельностью, однообразного напряженного ритма работы, эмоциональной нагрузки, частого общения с большим количеством людей (клиентами, журналистами, партнерами и пр.)

Синдром хронической усталости – возникает как следствие хронического стресса и требует комплексного лечения.

Фрустрация (от лат. frustratio – обман, тщетное ожидание) – негативное психическое состояние, обусловленное невозможностью удовлетворения тех или иных потребностей. Это состояние проявляется в переживаниях разочарования, тревоги, раздражительности, и даже отчаянии. Эффективность деятельности при этом существенно снижается. Если такое состояние вызвано разочарованием, то сотрудник все таки не оставляет попытки достичь желаемого результата, но в большинстве случаев, не представляет себе четкий способ разрешения проблемы.

Таким образом, если сотрудник находится в похожей ситуации, например, сопровождая не совсем успешный и затяжной проект следует выявить негативный фактор и направить его усилия на выполнение других задач, сменить ритм работы и т.п.

Мы каждый день находимся под влиянием стрессоров и массы негативных факторов, несмотря на высокий уровень стрессоустойчивости, на который так часто обращается внимание при приеме на работу. Стресс на работе поражает независимо от должности, социального и материального положения. На практике в большинстве случаев невозможно устранить источник стресса, поэтому пытаемся действовать по принципу «если не можешь изменить ситуацию, то измени отношение к ней». Наша компания относиться к предприятиям «с высоким уровнем стресса» и чтобы сократить негативные последствия такого положения (текучесть кадров, снижение работоспособности сотрудников и т.п.) нам приходится постоянно снижать уровень стресса, придумывать новые методы и способы борьбы со стрессом. Например, сотрудники получают консультации о механизме стресса, алгоритме действий при выявлении у себя стресса. Практикуется предоставление бонусов и поощрений за качественно проделанную работу, гибкая организация труда, руководство компании способствует повышению «положительной коммуникации» между сотрудниками, стремиться устранять и предупреждать развитие конфликтов при общении сотрудника с коллегами и клиентами и т.д.

Важно внимательно присматриваться и анализировать поведение сотрудника. Ведь чем раньше проявится и признается проблема, тем быстрее и эффективнее будет ее устранение. Так, при проявлении стресса у сотрудника ни в коем случае нельзя провоцировать увеличение уровня напряжения, напротив, лучше переключить внимание на другую задачу, сменить тему, сделать паузу, насколько это позволяет время, и затем, вернуться к проблемному вопросу, проведя совещание с сотрудником. Также не исключайте в повседневной рутине юмор, это поможет разрядить обстановку.  Эффективно работают копинговые стратегии, которые стоит изучать и рекомендовать сотрудникам к использованию. Старайтесь чаще анализировать и «проговаривать» вместе с сотрудником проблему, которая стала источником стресса, уже само описание стрессора и признание его помогает ослабить негативное стрессовое состояние. Помните, что стресс в коллективе имеет свойство распространяться среди сотрудников как вирусное заболевание, и постепенно может поразить всю структуру. Выявьте сотрудника находящегося в состоянии стресса по приведенным выше симптомам, обговорите с ним возможные причины такого состояния, укажите на позитивные стороны ситуации, способы получения необходимой ему помощи, и если это возможно, то упраздните существующий стрессор. Не нагнетайте ситуацию, не торопите и не выказывайте волнение, а лучше объективно объясните степень важности задачи или причины установления жестких временных рамок, обращая при этом внимание на значительные возможности и ценность данного сотрудника для компании, а также высокий уровень его профессионализма. Сотрудник должен всегда чувствовать возможность получить поддержку руководителя или коллег в случае необходимости, четко понимать свои задачи и цели их выполнения, осознавать, что требования к нему соответствуют уровню его возможностей. Планируемые изменения, касающиеся выполнения трудовой функции, должны обсуждаться с работником заранее. Обязательно следует проявлять интерес к проблемам сотрудников и выяснять факторы, вызвавшие стресс, затем путем совместных переговоров разработать путь разрешения проблемы.

К сожалению, невниманием к сотрудникам и исключительной концентрацией на производственной задаче, мы часто совершаем огромную ошибку, которая влечет за собой негативные последствия как для отдельного сотрудника, так и для компании в целом. Поэтому так важно и необходимо выявлять признаки стресса на ранних стадиях и применять методики для эффективной борьбы с ним. Острый стресс может стать причиной тяжелого заболевания, а хронический проявляется не столь заметно, но настойчиво и продолжительно отнимает жизненные силы и разрушает психическое и общее здоровье человека.

Безусловно, стресс – неотъемлемая часть нашей жизни и ограничить своих сотрудников от негативных факторов обыденной деятельности мы не в силах, но снизить риски распространения стресса в коллективе вполне реально, также как и помочь сотруднику вовремя прекратить развитие такого отрицательного психологического состояния.

Здравствуйте!

Законодательством предусмотрено, что все указанные в ордере члены семьи вселяются в соответствующее жилое помещение. Фактически, если Вы с женой будете указаны в ордере, то усматривается, что вы дали письменное обязательство на вселение. Подавая документы на получения ордера, лицо подтверждает, что нуждается в жилой площади для проживания и обязуется вселиться в предоставленное жилье.  Несмотря на то, что Вы с женой не переезжаете в новую квартиру, но в следствие того, что Вы указаны в ордере, требуется снятие с регистрации по прежнему месту жительства. К сожалению, действующее законодательство, регулирующие данные правоотношения, значительно «устарело», требует усовершенствования, путем внесения изменений и дополнений. Вместе с тем, органы государственной власти руководствуются действующими сегодня нормативными актами принятыми еще Советом Министров УССР.
Так, в п. 66 «Правил учета граждан, которые нуждаются в улучшении жилищных условий, и предоставления им жилых помещений в Украинской ССР» № 470 от 11.12.1984 указано, что в предоставленное жилое помещение переселяются члены семьи, которые включены в ордер и дали письменное обязательство о переселении в это помещение. Пунктом 72 тех же Правил предусмотрено, что при вселении в предоставленное жилое помещение гражданин сдает ордер в ЖЕО, а в случае ее отсутствия  – соответствующему предприятию, учреждению, организации. Одновременно подаются паспортные данные всех членов семьи, включенных в ордер, с отметкой о выписке с предыдущего места жительства.
Таким образом, подтверждается снятие с регистрации по предыдущему месту жительства.
Кроме того, ордер на жилое помещение может быть признан недействительным в судебном порядке в случае подачи гражданами не соответствующих действительности сведений о потребности в улучшении жилищных условий, нарушения прав других граждан или организаций на указанное в ордере жилое помещение, неправомерных действий должностных лиц при решении вопроса о предоставлении жилого помещения, а также в других случаях нарушения порядка предоставления жилых помещений (п. 73 вышеуказанных Правил).
Думаем, что можно выделить следующие два основных варианта решения проблемы.

1.    В ордере Вас с женой не указывать как членов семи, переселяющихся в помещение, на которое выдан орган.
В этом случае может стать вопрос об обоснованности размера жилой площади предоставляемого помещения.
2.    Сняться с регистрации по прежнему месту жительства.
В этом случае следует помнить о том, что военнообязанный по прибытии на новое местожительство обязан в семидневный срок стать на военный учет. Для постановки на военный учет все военнообязанные должны в семидневный срок прибыть к районным (городским) военным комиссариатам по месту жительства постоянного или фактического. Невыполнение этого обязательства после предупреждения, сделанного соответствующим военным комиссариатом, может квалифицироваться как уголовное правонарушение (ст. 337 УК). Вместе с тем, не стоит нивелировать нормы о свободе перемещения и то, что на учете в военкомате можно состоять по фактическому месту проживания.

Дополнительный комментарий или альтернативные варианты мы сможем предоставить, получив от Вас более подробную информацию.

Ответить на Ваши возможные вопросы мы можем также в телефонном режиме.

Нововведения и реформы 2015 года, а также усиление ответственности работодателя за нарушения законодательства о труде побуждают компании обратить внимание на особенности ведения кадрового учета, проверить и привести в соответствие нормативным актам кадровое делопроизводство.
Справедливо будет заметить, что зачастую руководство предприятия осознает важность правильного и скрупулезного составления документов кадрового делопроизводства уже после возникновения проблемы, такой, к примеру, как трудовой спор, судебное производство или начисление штрафных санкций в результате проверки.
Кадровое администрирование ответственный и кропотливый процесс (особенно в крупных компаниях с постоянной текучестью кадров), требующий от специалистов соответствующей теоретической подготовки и опыта, высокого уровня знаний нормативной базы, законодательства Украины и практики правоприменения. Следовательно, в данной статье мы имеем возможность лишь кратко остановиться на некоторых основных аспектах подготовки и ведения кадровой документации.
Локальным нормативным актом, регламентирующим порядок ведения кадрового делопроизводства, структуру и функции кадровой службы, распределение прав и обязанностей ее работников, а также ответственность должностных лиц, может являться положение о ведении кадровой работы или положение об отделе кадров. Такой документ позволит официально закрепить и усовершенствовать организацию ведения кадрового учета на предприятии. Нужно помнить также о таких локальных нормативных актах как: положение о защите и обработке персональных данных; правила  внутреннего трудового распорядка; должностные инструкции; положение об оплате труда и премировании; положение о структурных подразделениях; положение о командировках сотрудников; положение о графике отпусков. Заметим, что с обязательными внутренними нормативными актами следует ознакомить работника под подпись.
При оформлении организационно-распорядительной кадровой документации рекомендуем учитывать ГОСТ 4163-2003 – унифицированную систему  организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов также прописаны в Типовой инструкции по делопроизводству в центральных органах исполнительной власти, Совете министров Автономной Республики Крым, местных органах исполнительной власти.
Приказом руководителя утверждается структура и штатная численность на предприятии, на основании которой составляется штатное расписание.
Напоминаем, что отныне, в соответствии с ч. 3 ст. 24 Кодекса законов о труде Украины, работник не может быть допущен к работе без заключения трудового договора, оформленного приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа и уведомления работодателями центрального органа исполнительной власти по вопросам обеспечения формирования и реализации государственной политики по администрированию единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование о принятии работника на работу в порядке, установленном Кабинетом министров Украины.
Государственная фискальная служба Украины в своем письме от 29.01.2015 № 2627/7/99-99-17-03-01-17 сообщила, что поскольку на сегодня отсутствует порядок уведомления центрального органа исполнительной власти по вопросам обеспечения формирования и реализации государственной политики по администрированию единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование о принятии работника на работу, заполнение таблицы 5 дополнения 4 к Порядку формирования и подачи отчета о сумах начисленного единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование, утвержденного приказом Миндоходов Украины от 09 сентября 2013 года № 454, которое подается в составе обязательной отчетности за календарный месяц, до принятия соответствующего порядка считается соответствующим «уведомлением» территориальных органов фискальной службы по основному месту учета плательщика с указанием трудовых отношений с принятыми работниками
Сроки подачи отчета о суммах начисленного единого взноса – не позднее 20 февраля.
Таким образом, усматривается, что трудовой договор может оформляться соответствующим приказом руководителя. Тем не менее, даже учитывая, что законодатель не отказался от устной формы трудового договора, предусмотрев, что трудовой договор заключается «как правило, в письменной форме» – главным есть наличие правильно оформленного приказа о приеме на работу, с которым сотрудник ознакамливается под подпись. Желательно, все таки, учредить практику заключения письменных трудовых договоров с сотрудниками. В таких договорах прописаны права и обязанности сторон, оплата работы, рабочее время, ответственность и прочее, что впоследствии может помочь внести ясность в трудовые отношения и избежать злоупотреблений со стороны, как работодателя так и работника.
Оформление трудового договора в письменной форме обязательно: 1) при организованном наборе работников; 2) при заключении трудового договора о работе в районах с особенными естественными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья; 3) при заключении контракта; 4) в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме; 5) при заключении трудового договора с несовершеннолетним (статья 187 КЗоТ);  6) при заключении трудового договора с физическим лицом;  7) в других случаях, предусмотренных законодательством Украины (ч. 1 ст. 24 КЗоТ).
В соответствии со ст. 265 КЗоТ об ответственности за нарушение законодательства о труде, изложенной в новой редакции согласно Закону Украины от 28.12.2014 №77-VIII, юридические и физические лица-предприниматели, которые используют наемный труд, несут ответственность в виде штрафа в случаях: фактического допуска работника к работе без оформления трудового договора (контракта), оформления работника на неполное рабочее время в случае фактического выполнения работы в полное рабочее время, установленное на предприятии и выплаты заработной платы (вознаграждения), без начисления и уплаты единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование и налогов – в тридцатикратном размере минимальной заработной платы (в настоящее время – 36 540 грн.), установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, относительно которого совершено нарушение.

Приказом Госкомстата Украины от 5 декабря 2008 года №489 «Об утверждении типовых форм первичной учетной документации по статистике труда» утверждены формы  первичной  учетной документации предприятий, учреждений, организаций, а именно:
№ П-1 «Приказ (распоряжение) о приеме на работу»;
№  П-2 «Личная карточка работника»;
№ П-3 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска»;
№  П-4 «Приказ ( распоряжение) о прекращении трудового договора»;
№  П-5 «Табель учета использованного рабочего времени»;
№  П-6 «Расчетно-платежная ведомость работника»;
№  П-7 » Расчетно-платежная ведомость (сведенная)».
В приказе о приёме на работу работник должен сделать запись: «С приказом ознакомлен», поставить свою подпись и дату ознакомления. В таком приказе также можно отобразить подтверждение прохождения вступительного инструктажа по охране труда, поскольку такой инструктаж обязателен, а соответствующие журналы и необходимая документация по охране труда не всегда составляется на предприятии в полном соответствии с требованиями нормативных актов.
Каждому приказу присваивается соответствующий порядковый номер и после подписания приказ регистрируется в специальном журнале учета приказов по кадровым вопросам. Такой журнал (книга) должен быть прошит, пронумерован, скреплен печатью и подписью должностного лица. Заявления работников и прочие документы, которые впоследствии становятся основанием для вынесения распорядительных актов также, в обязательном порядке, стоит регистрировать в общем журнале входящей документации или журнале входящей документации по кадровым вопросам. В данном случае формы регистрации избираются предприятием в зависимости от объема документооборота.
Далее приказы присоединяются к делу согласно с утвержденной номенклатурой дел кадровой службы.
Перечень типовых документов, которые создаются во время деятельности органов государственной власти и местного самоуправления, других учреждений, предприятий и организаций, с указанием сроков хранения документов утвержден Приказом Минюста Украины от 12.04.2012 № 578/5.
Регистрации подлежат приказы об увольнении (прекращении трудового договора), премировании, компенсациях, командировании, отпуске, а также документы, на основании которых они изданы. Кроме журналов регистрации кадровой и нормативно-распорядительной документации предусматривается ведение Книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним и штатно-должностной книги. Соответствующие данные об отпусках, назначении, переводе, увольнении вносятся в личную карточку ф. П-2.
Относительно ведения личных дел сотрудников напомним, что Постановлением Кабинета Министров №731 от 25.05.98 утвержден Порядок ведения личных дел государственных служащих в органах исполнительной власти.
Общепринятым является формирование личного дела из следующих документов в такой последовательности: опись документов; дополнение к личному листу учета кадров; личный листок учета кадров; автобиография; копии документов об образовании; медицинская справка о состоянии здоровья по форме установленной МОЗ (в случае прохождения лицом специальной проверки); заявление о приёме на работу (контракт); выписка из решения конкурсной комиссии (в случае прохождения комиссии); приказ  о приёме на работу; согласие работника о включении его данных в базу персональных данных и обработку персональных данных с целью ведения кадрового делопроизводства с подписью работника.
В заключении отметим, что освещенные в данной статье требования к ведению кадровой информации являются обобщенным. В зависимости от специфики работы и видов экономической деятельности предприятия следует приводить кадровый учёт в соответствии к действующим специальным нормативным актам.
Порядок и полнота кадровой документации, а также допуск к ее ведению квалифицированных специалистов станет залогом успешного проведения кадровой политики компании в целом.

Отже, згідно з п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці.
Звертаємо увагу, що в разі, коли працівник, який не має документа про освіту або досвіду роботи, трудової діяльності, передбачених кваліфікаційними характеристиками, був прийнятий на роботу, надалі він не може бути, за загальним правилом, бути звільненим з роботи через причини лише відсутності документа про освіту та досвіду трудової діяльності, тому що про таку невідповідність працівника було відомо і раніше. Виявленою невідповідністю в подібному випадку може бути неякісне виконання робіт; неналежне виконання трудових обов’язків через недостатню кваліфікацію. Водночас, виконання окремих видів робіт передбачає обов’язкову наявність документа про освіту та присвоєння кваліфікації, про проходження перевірки знань, про допуск до роботи. У низці випадків працівник взагалі не може бути допущений до роботи в разі відсутності в нього при собі відповідного документа.
Якщо робота протипоказана працівникові за станом здоров’я, працівник також може бути звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП лише за умови, що протипоказання були виявлені після укладення трудового договору. У випадку, коли медичний висновок про наявність протипоказань уже був на момент укладення трудового договору, працівник підлягає звільненню відповідно до ст. 7 і частини п’ятої ст. 24 КЗпП (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. – К.: Ін Юре, 2002. – С. 154). Ст. 7 КЗпП підлягає застосуванню також у всіх випадках, коли працівник прийнятий на роботу всупереч встановленим законодавством обмеженням. Застосовувати в подібних випадках п. 2 ст. 40 КЗпП не правомірно. Законодавство про працю передбачає обов’язок працівників проходити навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці та пожежної безпеки. Якщо працівник не може одержати задовільну оцінку при перевірці знань, він може бути звільнений за п. 2 ст. 40 Кодексу законів про працю. Такий висновок відповідає Типовому положенню про навчання і перевірки знань з питань охорони праці, яким забороняється допуск до роботи осіб, які не пройшли перевірку знань з питань охорони праці (Науково-практичний коментар Кодексу законів про працю України).
У п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 вказано, що при розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов’язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров’я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв’язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі.
Неможна визнати законним звільнення з цих підстав лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов’язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Проте, у випадках, коли згідно із законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі з додержанням правил ч. 2 ст. 40 КЗпП.
Висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами по справі.
Мінпраці у своєму листі 06/2-4/1 від 01.06.1999 «Неналежне виконання трудових обов’язків» повідомило, що п. 2 ст. 40 КЗпП України передбачає звільнення працівника внаслідок неналежного виконання ним своїх обов’язків з причин, які не залежать від працівника і тому не можуть бути поставлені йому в вину. Цими причинами можуть бути недостатня кваліфікація або стан здоров’я працівника. Кожна з цих причин, як підстава для звільнення, повинна бути настільки серйозною, щоб саме вона перешкоджала працівникові належним чином виконувати покладені на нього трудові обов’язки. Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі має бути доведена власником або уповноваженим ним органом, оскільки саме власник є ініціатором звільнення.

Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації може бути підставою для звільнення працівника лише тоді, коли власник має фактичні докази того, що саме через це працівник не може належним чином виконувати покладені на нього трудові обов’язки, і коли такого працівника неможливо, за його згодою, перевести на іншу роботу. Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації може бути визнана за результатами атестації працівника.
Встановлена для певних категорій спеціалістів періодична атестація передбачена постановою Ради Міністрів СРСР «Про проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв’язку» від 26.07.73 № 531 та затвердженим постановою Держкомітету СРСР по науці і техніці та Держкомпраці СРСР за погодженням з ВЦРПС від 22.10.79 «Типовим переліком посад відповідних працівників, які підлягають атестації». Виходячи з цього переліку, державні органи та органи місцевого самоврядування, яким надано право приймати рішення про проведення атестації, інші власники за погодженням з відповідними профспілковими органами затверджують перелік посад, з яких проводиться атестація керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів.

Листом Мінсоцполітики № 306/13/116-13 від 22.07.2013 «Щодо звільнення у зв’язку з виявленою невідповідністю працівника виконуваній роботі або посаді, яку він займає» передбачено, що у відповідності зі статтею 13 Закону України «Про професійний розвиток» атестаційна комісія ухвалює рішення щодо відповідності або невідповідності працівника займаної посади або виконуваним роботам.
У випадку ухвалення рішення атестаційною комісією про невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі, комісія може рекомендувати роботодавцеві перевести працівника з його згоди на іншу посаду або роботу, що відповідає його професійному рівню, або направити на навчання з подальшою (не пізніше ніж через рік) повторною атестацією. Рекомендації комісії з відповідним обґрунтуванням доводять до відомості працівника в письмовій формі.
У випадку відмови працівника від переходу на іншу посаду або роботу, що відповідає його кваліфікаційному рівню, або від професійного навчання за рахунок коштів роботодавця, роботодавець має право звільнити працівника відповідно до Кодексу законів про працю України.
Результати атестації можуть бути оскаржені працівником у порядку, встановленому законодавством.
Крім того, варто пам’ятати, що згідно зі ст. 12 Закону України «Про професійний розвиток» атестації не підлягають: працівники, які відпрацювали на відповідній посаді менше одного року; вагітні жінки; особи, які здійснюють догляд за дитиною віком до трьох років або дитиною-інвалідом, інвалідом дитинства; одинокі матері або одинокі батьки, які мають дітей віком до чотирнадцяти років; неповнолітні; особи, які працюють за сумісництвом.
Законом чи колективним договором можуть установлюватися інші категорії працівників, які не підлягають атестації.
Із положень ст. 43 КЗпП вбачається, що для звільнення за такою підставою необхідною є згода профспілки й підтвердження факту невідповідності. А також, при припиненні трудового договору працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менш середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗПП).
При розгляді справи за позовами про незаконність звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП суди обов’язково встановлюють дотримання роботодавцем вимог ч. 2 ст. 40 КЗпП України, якою передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Щодо проведення атестації, то крім «Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств та організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв’язку» № 420/267 від 05.10.1973 діють Постанова Кабміну № 1571 від 27.08.1999 «Про порядок проведення атестації працівників керівного складу державних підприємств», Постанова Кабміну «Про затвердження Положення про проведення атестації державних службовців» № 1922 від 28.12.2000. Цими  нормативними  актами можна керуватися при призначенні та проведенні атестації працівників на підприємствах будь-якої форми власності та галузей відповідно до Класифікатора видів економічної діяльності.
Крім того, Наказом МОЗ України № 359 від 19.12.1997 затверджено «Положення про подальше удосконалення атестації лікарів»; Наказом МОН України № 930 від 06.10.2010 затверджено «Типове положення про атестацію педагогічних працівників».
Роботодавцю варто приймати до уваги Типовий перелік посад керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв’язку та інших галузей народного господарства, що підлягають атестації у відповідності до постанови Ради Міністрів СРСР від 26 липня 1973 року № 531 (далі – Перелік № 531). Оскільки проведення атестації має відбуватись у встановленому законодавством порядку, відхилення від якого можуть стати підставами для оскарження дій роботодавця працівником і як наслідок – затяжного та клопіткого судового процесу.
Отже, атестація працівників може проводитися на всіх підприємствах і в організаціях промисловості, будівництва, транспорту, зв’язку, постачання, торгівлі, геології, метеорології, незалежно від підпорядкування. Згідно з переліком атестації підлягають керівники та фахівці, за винятком тих, які призначаються і звільняються з посад органами вищого рівня. Наприклад, атестацію можуть проходити (всі посади див. у Переліку №  531) :
—    керівники (головні й старші (на правах головних) фахівці всіх найменувань; (завідувачі): баз, бюро, груп, інспекцій, кабінетів, камер, кас, контор, лабораторій, майстерень, відділень, відділів, парків, розплідників, майданчиків, проведень, пунктів, резервів, секторів, складів, служб, станцій, ділянок, філій, господарств, сховищ, експедицій; начальники агентств, аеродромів, аеропортів та ін.)
—    фахівці (адміністратори чергові, архітектори, бактеріологи, біологи, біохіміки, бухгалтери всіх найменувань, ветеринарні лікарі, геологи, гідрологи, диспетчери, зоотехніки всіх спеціальностей і найменувань, інженери всіх спеціальностей і найменувань, інспектори (по основній діяльності), конструктори всіх найменувань, математики,  методисти, механіки, модельєри, оператори (диспетчерських служб), перекладачі, програмісти, психологи, редактори, соціологи, товарознавці, хіміки, штурмани, економісти всіх спеціальностей і найменувань, енергетики, юрисконсульти та ін.)
Відповідно до «Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств та організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв’язку» № 470/267 від 05.10.1973 (далі – положення № 470/267) атестація керівних, інженерно-технічних працівників і інших фахівців виробничих об’єднань (комбінатів), підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту й зв’язку, а також структурних одиниць науково-виробничих об’єднань, зайнятих виробничою діяльністю, проводиться відповідно до Постанови Ради Міністрів СРСР від 26 липня 1973 року № 531. За зазначеною постановою проводиться також атестація в інших галузях народного господарства, на які у встановленому порядку поширена дія цієї постанови. Атестація проводиться з метою найбільш раціонального використання фахівців, підвищення ефективності їх праці й відповідальності за доручену справу та повинна сприяти подальшому поліпшенню добору й виховання кадрів, підвищенню їх ділової кваліфікації. При атестації визначаються ділові якості працівників і робляться висновки про їхню відповідність займаній посаді.
Атестація проводиться періодично, один раз у три – п’ять років. При цьому періодичність проведення атестації визначається міністерствами й відомствами і повинна бути однаковою на підприємствах і в організаціях однієї й тієї ж галузі народного господарства.

Проведення атестації із іншою періодичністю передбачено окремими спеціальними нормативними актами. Зокрема, у п. 1.9. Наказу МОН України «Про затвердження Типового положення про атестацію педагогічних працівників» № 930 від 06.10.2010 передбачено, що  позачергова атестація проводиться за заявою працівника з метою підвищення кваліфікаційної категорії (тарифного розряду) або за поданням керівника, педагогічної ради навчального закладу чи відповідного органу управління освітою з метою присвоєння працівнику кваліфікаційної категорії, педагогічного звання та у разі зниження ним рівня професійної діяльності. Позачергова атестація з метою підвищення кваліфікаційної категорії може проводитися не раніш як через два роки після присвоєння попередньої. Позачергова атестація керівних кадрів проводиться за поданням керівника відповідного органу управління освітою при неналежному виконанні посадових обов’язків.

Строки, а також графік проведення атестації затверджуються керівником підприємства, організації за узгодженням з відповідними комітетами профспілок і доводяться до відомості працівників не менш ніж за один місяць до початку атестації. У чергову атестацію не включаються: особи, що проробили в займаній посаді менш одного року; молоді фахівці в період строку обов’язкової роботи за призначенням після закінчення навчальних закладів; вагітні жінки й жінки, які мають дітей у віці до одного року. Для проведення атестації керівник підприємства чи організації наказом призначає атестаційну комісію (голову, секретаря й членів комісії) із числа керівників , висококваліфікованих фахівців.
Положення № 470/267 також передбачає обов’язкове оформлення на кожного працівника, що підлягає атестації, відгуку (характеристики), у якому відображається його виробнича діяльність, кваліфікація, дотримання ним державної й виробничої дисципліни, й участь у суспільному житті. Відгук (характеристика) разом з атестаційним листом попередньої атестації подається до атестаційної комісії не пізніше ніж за два тижні до атестації. Працівник повинен бути заздалегідь, але не менш ніж за тиждень до атестації, ознайомлений із представленим на нього відгуком (характеристикою).
Атестаційна комісія розглядає представлені матеріали й заслуховує повідомлення працівника, який проходить атестацію, про його роботу. На засіданні комісії присутній керівник підрозділу, у якому працює цей працівник.
При неявці працівника на засідання атестаційної комісії без поважних причин комісія може провести атестацію за його відсутності.
Оцінка роботи працівника ухвалюється з урахуванням: особистого внеску у виконання планів роботи підприємства, організації, особливо завдань по запровадженню нової техніки й технології, удосконалюванню організації праці й виробництва; дотримання трудової дисципліни; кваліфікації і виконання посадових обов’язків, установлених відповідно до Кваліфікаційного довідника посад службовців; виконання взятих на себе виробничих зобов’язань й участі в суспільному житті.
На основі цих даних, з урахуванням обговорення результатів роботи та ділових якостей працівника, атестаційна комісія відкритим голосуванням дає одну з наступних оцінок діяльності працівника:
—    відповідає займаній посаді;
—    відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи й виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік;
—    не відповідає займаній посаді (п. 7 Положення № 470/267).
Оцінка діяльності працівника, який пройшов атестацію, і рекомендації атестаційної комісії заносяться в атестаційний лист, складений у двох примірниках.
Атестаційний лист підписується головою й членами комісії, які прийняли участь у голосуванні. Результати атестації повідомляються працівнику безпосередньо після голосування. Матеріали атестації передаються керівникові підприємства, організації для ухвалення рішення. Атестаційний лист і відгук (характеристика) на працівника, що пройшов атестацію, зберігаються в його особовій справі. (п.п. 9, 10 Положення № 470/267).
У п. 12 Положення № 470/267 встановлено, що керівник підприємства, організації з урахуванням рекомендацій атестаційних комісій у встановленому порядку застосовує до працівників відповідні заходи заохочення і у належних випадках, у строк, що не перебільшує двох місяців від дня атестації, може ухвалити рішення щодо переведення працівника, визнаного за результатами атестації невідповідним займаній посаді, на іншу роботу за його згодою. При неможливості переведення працівника за його згоди на іншу роботу керівник підприємства, організації може в той же строк у встановленому порядку розірвати з ним трудовий договір відповідно до законодавства.
Після закінчення зазначеного строку переведення працівника на іншу роботу або розірвання з ним трудового договору за результатами даної атестації не допускається.
Відповідно до п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11. 1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов’язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров’я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв’язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі. Не можна визнати законним звільнення з цих підстав лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов’язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Проте у випадках, коли згідно з законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі з додержанням правил ч. 2 ст. 40 КЗпП.
Висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами по справі. Як докази в справі можуть бути використані доповідні записки про неналежне виконання роботи через недостатню кваліфікацію, що спричинило негативні наслідки для підприємства  із посиланнями на конкретні факти та вимогами вжити заходів притягнення до дисциплінарної відповідальності або перевірки відповідності посаді тощо, наказ про проведення атестації обов’язково із законодавчим обґрунтуванням, порядок та умови проведення атестації,  характеристика працівника, атестаційний лист, витяг з протоколу атестаційної комісії (комісії з оцінки кваліфікації працівників), повідомлення працівника про результати атестації, посадова інструкція працівника, витяг з протоколу комісії підприємства з перевірки знань інструкцій з охорони праці, наказ про перевірку знань з питань охорони праці, акт про відмову від переведення на іншу роботу, наказ про звільнення.

Далі розглянемо особливості процедури звільнення працівника за станом здоров’я, що перешкоджає продовженню роботи. 
Підставою для застосування п. 2 ст. 40 КЗпП  може бути  висновок медико-соціальної експертної комісії, медичний висновок про невідповідність виконуваній роботі за станом здоров’я працівника, зобов’язаного відповідно до законодавства проходити періодичні медичні огляди. Тривала або часта відсутність працівника на роботі в зв’язку з тимчасовою непрацездатністю не може слугувати підставою для розірвання трудового договору 2 статті 40 КЗпП.

У цьому випадку також обов’язковою є пропозиція роботодавця перевести працівника на легшу роботу у відповідності з медичним висновком . У разі відмови працівника від переведення на іншу роботу, що оформлюється відповідним актом із підписом самого працівника, можливе звільнення згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП із записом у трудовій книжці: «Звільнено з роботи у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі (посаді) за станом здоров’я згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП». Підкреслимо, що згідно з ч. 3 ст. 9 Закону України «Про охорону праці» № 2694 XII від  14.10.1992 за працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, зберігаються місце роботи (посада) та середня заробітна плата на весь період до відновлення працездатності або до встановлення стійкої втрати професійної працездатності. У разі неможливості виконання потерпілим попередньої роботи проводяться його навчання і перекваліфікація, а також працевлаштування відповідно до медичних рекомендацій.
Згідно зі ст. 170 КЗпП України працівників, які потребують за станом здоров’я надання легшої роботи, власник або уповноважений ним орган повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу у відповідності з медичним висновком тимчасово або без обмеження строку.
При переведенні за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством України, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або надається матеріальне забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням.
З цього приводу зауважимо, що Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ, який в Ухвалі від 02 жовтня 2013 у справі № 6-32993св13 зазначив, що  «якщо виникає трудовий спір, то посилання роботодавця на неможливість перевести на іншу роботу через те, що її нема, чи з інших причин не має братися до уваги, оскільки ні частина перша статті 170 КЗпП України, ні стаття 35 Закону України  «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» від 18 січня 2001 року № 2240-ІІІ не пов’язують обов’язок роботодавця з його можливостями щодо переведення працівника на іншу, легшу, роботу. Законодавець виходить із того, що роботодавець завжди має можливість використовувати працю осіб, які потребують за станом здоров’я переведення на іншу, легшу, роботу.
У разі виявленої невідповідності працівників займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню цієї роботи, звільнити їх можна лише коли вони відмовляються від переведення на іншу, легшу роботу, тоді як звільнення інших працівників з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 статті 40 КЗпП України, допускається, якщо неможливо їх перевести на іншу роботу, оскільки такої нема, чи в разі відмови працівників від такого переведення».
Отже, враховуючи зазначене, радимо при звільненні працівника за станом здоров’я, що перешкоджає продовженню роботи, отримати від нього відмову від переведення на іншу легшу роботу.
Проект Трудового кодексу України передбачає також можливість звільнення в зв’язку із невідповідністю займаній посаді. Так, відповідно до положень ст. 105 цього законопроекту трудовий договір за ініціативою роботодавця може бути розірвано на підставі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі за умови попередження про це працівника не пізніше ніж за місяць, якщо виявлена невідповідність є наслідком: 1) стану здоров’я працівника, що підтверджується відповідним медичним висновком; 2) недостатньої кваліфікації працівника, що підтверджується результатами атестації, іншими доказами; 3) втрати працівником права на керування транспортними засобами або інших дозволів, необхідних для виконання обумовленої трудовим договором роботи.
Роботодавець має право звільнити працівника на підставі частини першої цієї статті, якщо неможливе переведення працівника за його згодою на іншу роботу, що відповідає стану здоров’я і спеціальності (кваліфікації) працівника. У разі необхідності відповідно до вимог частини другої статті 80 цього Кодексу проводиться навчання працівника новій професії.
Трудовий договір за ініціативою роботодавця може бути розірвано без попередження про наступне звільнення у разі ухиляння працівника від обов’язкового профілактичного щеплення проти інфекційних хвороб або від періодичного проходження медичного огляду (частина друга статті 86 цього Кодексу).
Законодавець в проекті Трудового кодексу доречно приділяє більшу увагу й порядку проведення атестації працівників, цьому присвячена глава  3 законопроекту. Встановлюватиметься, що атестація буде проводиться не частіше ніж один раз на три роки (ч. 2 ст. 72).
Атестації не підлягатимуть працівники: які відпрацювали на відповідній посаді менше одного року; вагітні жінки, працівники з сімейними обов’язками, протягом одного року після виходу на роботу з відпустки по догляду за дитиною; неповнолітні; які обрані на посаду; які поновлені на роботі за рішенням суду, протягом одного року з дня поновлення. Законом чи колективним договором можуть установлюватися інші категорії працівників, які не підлягають атестації (ч. 2 ст. 73).
В ч.ч. 2,3 ст. проекту Трудового кодексу передбачено, що роботодавець з урахуванням рекомендацій атестаційної комісії може перевести працівника за його згодою на іншу роботу (посаду), розглянути питання щодо оплати праці, зарахувати працівника до кадрового резерву, якщо він формується роботодавцем, направити на навчання з метою підвищення кваліфікації чи перепідготовки. На підставі рішення атестаційної комісії про невідповідність працівника займаній посаді чи виконуваній роботі роботодавець має право звільнити працівника на підставі статті 105 цього Кодексу. Звільнення може бути здійснено протягом двох місяців з дня отримання рішення атестаційної комісії. До цього строку не включаються періоди, протягом яких працівник фактично не працював з будь-якої причини.
Згідно зі ст. 86 цього ж законопроекту у разі виявлення в результаті медичного огляду невідповідності стану здоров’я працівника виконуваній роботі та якщо продовження роботи створює загрозу поширення інфекційних хвороб або є небезпечним для життя і здоров’я працівника чи інших осіб, працівник має бути відсторонений від роботи до вирішення питання про його переведення на іншу роботу або звільнення. За працівником у таких випадках зберігається середня заробітна плата на весь час відсторонення. Звільнення працівника в таких випадках проводиться відповідно до статті 105 цього Кодексу без дотримання вимоги про попередження про наступне звільнення.
Проект Трудового кодексу передбачає і гарантії  переведення на іншу роботу для працівника на підставі медичного висновку. Так, працівника, який тимчасово потребує за станом здоров’я надання легшої роботи або роботи з іншими умовами праці, роботодавець повинен перевести, за його згодою, на таку роботу на строк, зазначений у медичному висновку. Оплата праці при цьому здійснюється відповідно до частини другої статті 226 цього Кодексу. За відсутності такої роботи або згоди на переведення працівник, який не може виконувати роботу за основним місцем роботи, але може виконувати іншу роботу без порушення процесу лікування, має право на допомогу по тимчасовій непрацездатності. За наявності медичного висновку на підставі заяви працівника роботодавець зобов’язаний перевести працівника на легшу роботу або на роботу з іншими умовами праці без обмеження строку відповідно до медичного висновку. Роботодавець не має права відмовити працівникові в переведенні на іншу роботу відповідно до медичного висновку за наявності такої роботи або можливості створити відповідне робоче місце. У разі виникнення потреби в набутті іншої професії навчання працівника здійснюється за заявкою роботодавця державною службою зайнятості, а на роботодавця покладається обов’язок надати роботу відповідно до спеціальності та кваліфікації, отриманої працівником. Відмова роботодавця надати працівникові роботу тягне за собою наслідки, встановлені статтею 56 цього Кодексу (ст. 80).

До типових помилок при прийнятті на роботу можна віднести: не оформлення письмового трудового договору (у випадках, коли це передбачено законодавством), не ознайомлення під підпис працівника із наказом про прийом на роботу, розміром заробітної плати, посадовою інструкцією, колективним договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку; неповне або неправильне заповнення особової картки за формою П-2, в т.ч. відсутність підпису працівника в графі «Призначення і переведення», не проходження працівником вступного інструктажу з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни  праці і протипожежної охорони, відсутність згоди працівника на обробку персональних даних, неповідомлення працівника про його права, визначені законодавством у сфері захисту персональних даних та мету їх обробки,  недостатнє формування та ведення  особової справи працівника. Згідно зі ст. 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний: роз’яснити працівникові його права і обов’язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Нагадаємо також про нововведення законодавства в 2015 році. Так, згідно зі ст. 265 КЗпП України посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, винні у порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством. Юридичні та фізичні особи — підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі: фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків ̶ у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення. Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим: при організованому наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); при укладенні трудового договору з фізичною особою; в інших випадках, передбачених законодавством України. При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи. Звертаємо увагу, що законодавством передбачений окремий Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, затверджений Наказом Міністерства праці та соціальної політики України № 260 від 08.06.2001. Поширеною помилкою роботодавця при прийнятті на роботу працівників є відстрочення оформлення трудових відносин, або неналежне їх оформлення, неналежне оформлення випробувального терміну.     Порядок випробування при прийнятті на роботу регламентується ст.ст. 26- 28 КЗпП України. У силу ст. 26 КЗпП України при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством. Відповідно до п. 7 постанови  Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 6 листопада 1992 року фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору, якщо робота провадилася за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу. Пунктом 2.4. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58, усі записи в трудовій книжці, у тому числі й про прийняття на роботу, вносяться після видання відповідного наказу, але не пізніше тижневого строку. Таким чином, встановлення випробувального терміну без оформлення працівника не відповідає положенням чинного законодавства, оскільки прийняття на роботу з випробуванням означає укладення трудового договору. Відповідно до п. 6.3. Типового положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці, затвердженого наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 26 січня 2005 року № 15 вступний інструктаж проводиться: з усіма працівниками, які приймаються на постійну або тимчасову роботу, незалежно від їх освіти, стажу роботи та посади; з працівниками інших організацій, які прибули на підприємство і  беруть  безпосередню участь у виробничому процесі або виконують інші роботи для підприємства; з учнями та студентами, які прибули на  підприємство для проходження трудового або професійного навчання; екскурсантами у разі екскурсії на підприємство. Вступний інструктаж проводиться спеціалістом служби охорони праці або іншим фахівцем відповідно до наказу (розпорядження) по підприємству, який в установленому  Типовим положенням порядку пройшов навчання і перевірку знань з питань охорони праці. Вступний інструктаж проводиться в кабінеті охорони праці або в приміщенні, що спеціально для цього обладнано,  з використанням сучасних технічних засобів навчання,  навчальних та наочних посібників  за програмою, розробленою  службою  охорони  праці з урахуванням особливостей  виробництва. Програма та тривалість інструктажу затверджуються керівником підприємства. Запис про проведення вступного інструктажу робиться в журналі реєстрації  вступного інструктажу з питань охорони праці (додаток 5), який зберігається службою охорони праці або  працівником,  що відповідає за проведення вступного інструктажу,  а також у наказі про прийняття працівника на роботу. Неналежне ведення документації щодо обліку бланків трудових книжок і заповнених трудових книжок також можна віднести до частих помилок. Згідно з Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58 на підприємстві ведеться: а) книга обліку бланків трудових книжок і вкладишів  до  них, затверджена наказом Мінстату України від 27  жовтня 1995 року  № 277 ( v0277202-95  );  б) книга обліку руху трудових  книжок і вкладишів до них, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 року № 277. (п. 7.1. Інструкції) До всього зазначеного вище маємо додати, що повністю уникнути помилок та попередити виникнення спірної ситуації неможливо, оскільки, як вчить народне прислів’я ̶ не помиляється той, хто нічого не робить, проте порядок і повнота кадрової документації, а також допуск до її ведення кваліфікованих фахівців є запорукою успішного правового захисту роботодавця та працівника! Згода на обробку персональних даних при прийнятті на роботу. Нормою ст. 24 КЗпП встановлено, що при укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.      Згідно зі ст. 2 ЗУ «Про обробку персональних даних» персональні дані – це відомості чи сукупність відомостей про фізичну особу, яка ідентифікована або може бути конкретно ідентифікована. Статтею 6 ЗУ «Про обробку персональних даних»» визначено, що первинними джерелами відомостей про фізичну особу є: видані на її ім’я документи; підписані нею документи; відомості, які особа надає про себе. Обробка персональних даних здійснюється для конкретних і законних цілей, визначених за згодою суб’єкта персональних даних, або у випадках, передбачених законами України, у порядку, встановленому законодавством. Відповідно до ст. 11 ЗУ «Про обробку персональних даних» підставами для обробки персональних даних є згода суб’єкта персональних даних на обробку його персональних даних. Оскільки документи, передбачені ст. 24 КЗпП є документами що містять персональні дані, на отримання відомостей з цих документів та використання даних, що містяться в них, обов’язковою є згода суб’єкта персональних даних